Warum Du Buurtzorg nicht als Vorbild nehmen solltest

Bild von Benedikt Geyer auf Pixabay

Wenn Du den Blog hier und vor allem Entwicklungen zur zukunftsfähigen Organisationen verfolgt, ist Dir Buurtzorg sicherlich ein Begriff. Die niederländische Pflegeorganisation, die alles umgekrempelt hat? Falls Du noch auf der Suche nach einführenden Infos über Buurtzorg bist, empfehle ich dieses kurze Video:

Das ist zwar nicht mehr ganz aktuell (inzwischen ist die Organisation bei weit über 10.000 Mitarbeiter*innen angekommen), aber die grundlegenden Strukturen sind geblieben.

Ich will jedoch nicht über die Rahmenbedingungen von Buurtzorg schreiben, sondern über eine Wahrnehmung, die mich irritiert:

Buurtzorg ist Vorbild

Buurtzorg wird als Vorbild, Rollenmodell oder Best-Practice-Beispiel für alles herangezogen, was soziale Organisationen anders machen sollten:

Buurtzorg ist das Beispiel für sinnstiftende Arbeit in selbstorganisierten Teams. Buurtzorg ist die Antwort auf den Fachkräftemangel in der Pflege. Buurtzorg ist das herausragende Beispiel für eine „New Work Organisation„. Buurtzorg ist das Beispiel dafür, wie Organisationen auch im Sozial- und Gesundheitswesen anders gestaltet werden kann. Und vor kurzem habe ich gelesen, dass Buurtzorg sogar im Kontext der Nutzung digitaler Plattformen in der Sozialwirtschaft als Beispiel herangezogen wird.

Vorbild lässt sich übrigens definieren als richtungsweisendes und idealisiertes Beispiel, bei dem versucht wird, die Verhaltensweisen nachzuahmen (wikipedia).

Buurtzorg ist der Inbegriff einer zeitgemäßen Organisation

Versteht mich nicht falsch: Buurtzorg ist ohne Zweifel ein beeindruckendes Beispiel dafür, wie Organisationen anders, neu, sinnstiftend, ganzheitlich und selbstorganisiert gestaltet werden können.

Es ist eine unfassbare Erfolgsgeschichte, von der insbesondere die Patient:innen und natürlich auch die Mitarbeiter:innen profitieren. Erwähnenswert ist auch, dass selbst die Einsparungen im niederländischen Gesundheitssystem enorm sind.

Für mich ist Buurtzorg der Inbegriff einer zeitgemäßen Organisation im Gesundheitswesen, der Inbegriff eines Modells für die Möglichkeiten sozialer Organisationen. Vor einiger Zeit hatte ich die Gelegenheit, Jos de Blok persönlich kennen zu lernen. Ein großartiger Mensch. Die Idealisierung (siehe Definition Vorbild) seiner Organisation ist gerechtfertigt.

Buurtzorg ist Buurtzorg

Aber – und hier mahne ich zur Vorsicht: Buurtzorg ist Buurtzorg. Es ist ein immer noch relativ neues Unternehmen , das den niederländischen Pflegemarkt (zumindest den ambulanten) „disrupiert“ hat.

Buurtzorg wurde von Jos de Blok gegründet und ist kein Wohlfahrtsverband mit einer langen Geschichte und einer ganz eigenen Kultur. Buurtzorg ist ein unglaublich tolles Unternehmen, das von Grund auf neu gedacht und strukturiert wurde. Wobei – das klingt so geplant:

Buurtzorg hat sich so entwickelt, wie es sich entwickeln konnte, vielleicht sogar musste. Aufgrund der von Jos de Blok vorgegebenen (oder eben nicht vorgegebenen, sondern gelebten) Strukturen hat sich ein hochinnovatives, sinnstiftendes, von mir aus Teal oder New Work oder wie auch immer genanntes, auf jeden Fall sehr lebendiges Unternehmen entwickelt.

Buurtzorg ist damit etwas grundlegend anderes als eine nach betriebswirtschaftlichen Vorgaben formal-hierarchisch geplante und strukturierte Organisation. Buurtzorg ist auch etwas anderes als ein Wohlfahrtsverband oder ein Träger personenbezogener sozialer Dienstleistungen in alter, oft kirchlicher Tradition.

Deine Organisation ist anders

Bestehende Organisationen und damit auch Deine Organisation oder Dein Verband sind soziale Systeme, die alles daran setzen, sich in der bestehenden Form zu erhalten. Das sehen wir derzeit mehr als deutlich an der Schwierigkeit der Veränderung z.B. der Automobilindustrie, der Kirche, des Bildungssystems, des politischen Systems und unseres eigenen Verhaltens im Hinblick auf die Klimakatastrophe.

Aus systemtheoretischer Sicht sind Organisationen also grundsätzlich selbstorganisiert, da sie sich auf der Basis vorhandener Strukturen und Kommunikationen selbst organisieren und dadurch erhalten: Autopoiesis, aber hierarchisch. Die in Organisationen stattfindenden Kommunikationen der Menschen sind darauf ausgerichtet

Zu glauben, man könne diese Struktur bestehender Organisationen durch ein nach völlig anderen Prinzipien funktionierendes Modell (in diesem Fall Buurtzorg) ersetzen, ist fahrlässig. Das Einzige, was man tun könnte, wäre, alle Leute zu entlassen, insbesondere die oberste Führungsebene, und ganz von vorne anzufangen. Dass das nicht (so einfach?) geht, sieht man selbst.

Buurtzorg ist keine Blaupause

Buurtzorg ist also ein gutes Beispiel, ein Vorbild dafür, was möglich ist. Aber Buurtzorg ist keine Blaupause dafür, wie du dein Unternehmen organisieren solltest.

Der Versuch, es genauso zu machen wie Buurtzorg, führt sehr schnell zu Frust: „Meine Mitarbeiter:innen wollen keine Verantwortung übernehmen. Bei uns greift der Vorstand wieder durch!“ und überhaupt: „Die Strukturen, die Vorgaben der Kostenträger, die gesetzlichen Vorgaben!“ und und und… Du kennst das!

Dein Weg wird kein leichter sein

Hier gilt es, sich auf den Weg der Veränderung der eigenen, jeweils individuellen Organisation zu machen. So lang und anstrengend das klingt, so lang und anstrengend ist es auch:

Alle erfolgreichen Transformationen bestehender Organisationen zeigen, dass sich Erfolge nicht von heute auf morgen einstellen. Die Entwicklung von Teams und Organisationen auf diesem Weg braucht Zeit und eine positive Zukunftsvision..

Eindrücklich war für mich die Schilderung von Thomas Kellermann aus Arnsberg bei der Sommerakademie der Caritasakademie, der den Weg des Verbandes und die damit einhergehenden Höhen und Tiefen schilderte. Das „Land der tausend Berge“ (#Sauerland) macht hier seinem Namen alle Ehre. Und seine Aussage, wie er es geschafft hat, bis hierhin durchzuhalten, unterstreicht es:

„Der Wunsch nach Veränderung war größer als der Widerstand.“

Gleiches gilt für Bodo Janssen, der auch nach Jahren toller Arbeit immer noch schildert, „auf dem Weg zu sein“, wenn er über die Transformation der Hotelkette Upstalsbom spricht.

Es braucht mehr als Kulturwandelworkshops

Das ist auch mehr als verständlich, wenn wir bei der hier angesprochenen Transformation von einem „Kulturwandel der Organisation“ sprechen. Die Kultur einer Organisation kann aber nicht durch einen Kulturworkshop verändert werden, auch nicht durch fünf.

Die Kultur einer Organisation verändert sich durch die Erfahrungen, die die Menschen in der Organisation tagtäglich machen. Diese Erfahrungen wiederum basieren auf Regeln, Routinen, Ritualen und der Struktur der Organisation, den sogenannten entschiedenen Entscheidungsprämissen. Und wer je eigene, langjährig eingeschliffene Verhaltensweisen und Gewohnheiten bei sich selbst geändert hat, weiß, wie schwierig das ist.

Was ist Dein Problem?

Zusammenfassend wird deutlich: Besser als nach den Sternen zu greifen und damit noch so guten „Best Practice“-Modellen zu folgen, ist es, die eigene Organisation in den Blick zu nehmen:

Wie ist der Status quo in den einzelnen Bereichen der eigenen Organisation, angefangen von der Auseinandersetzung mit dem Umfeld bis hin zu Fragen der Führung oder der Innovationsentwicklung?

Auch die Frage, welche wichtigen Veränderungen im jeweiligen Bereich zu erwarten sind, ist relevant:

• Warum beschäftigst Du Dich eigentlich mit Fragen der Transformation in Deiner Organisation?
• Was ist eigentlich das wirkliche Problem?
• Welche Auswirkungen haben die Entwicklungen, Probleme und Herausforderungen wirklich für Deine Organisation (und insbesondere für die Nutzer:innen, Kund:innen und Deine Mitarbeiter:innen)?
• Was sind die wirklichen Bedürfnisse der Stakeholder?
• …

Weitere Fragen rund um die Befassung mit der eigenen Organisation findest Du zum Beispiel im „IdeeQuadrat New Work Canvas“!

Handlungsoptionen

Erst wenn die grundsätzlichen Fragen geklärt sind, macht es Sinn, sich über die Handlungsoptionen für die eigene Organisation klar(er) zu werden und Schritte für eine sinnstiftende Zusammenarbeit anzugehen und sich auf unsicheres Terrain zu begeben.

Dabei ist wiederum zu beachten (und das macht den Weg recht lang), dass nicht alle Mitarbeiter:innen auf mehr Verantwortung warten – was aus Perspektive der „formalen Mitgliedschaftsbedingungen“ auch völlig in Ordnung ist. Hier gilt es, parallel zum Abbau äußerer Strukturen mit dem Aufbau innerer Strukturen bzw. mit der Personalentwicklung zu beginnen.

Fazit, oder: Buurtzorg und das gelobte Land

Buurtzorg kann also – um das Bild aufzugreifen – als Stern verstanden werden, der eine mögliche Richtung weist (jetzt wird’s christlich). Der Weg ins gelobte Land ist aber immer individuell, immer langwierig, aber umso lohnender.

Und der Weg beginnt immer dort, wo Du und Deine Organisation stehen. Der Weg ist – ich wiederhole mich – für jede Organisation individuell und muss von ihr selbst gegangen werden.