Neun Gründe für mehr Mitbestimmung in sozialen Organisationen

Mitbestimmung
Irgendwie sind alle unzufrieden: Die Mitarbeiter, natürlich und vor allem, mit dem Chef! Der Chef vor allem mit den Mitarbeitern und irgendwie auch mit den stressigen Kunden,. Wenn die nicht wären, könnte der Job so schön sein.Die Kunden sind aber irgendwie auch unzufrieden, und zwar mit den Mitarbeitern, und damit insgesamt der Firma. In der Sozialwirtschaft: Wie oft habe ich die Jungs, mit denen ich zusammengearbeitet habe, schimpfen gehört über die sie betreuenden Fachkräfte. Alles irgendwie Mist.


Und auch Studien wie die immer wieder und gerne zitierte Gallup-Studie bescheinigen, dass es irgendwie nicht rund läuft in den Organisationen.

Arbeitswelt im Umbruch

Mit Blick auf die Arbeit in Organisationen lässt sich festhalten:

„Die Arbeitswelt ist im Umbruch: Fachkräftemangel, Führungsversagen, Social Media, Burnout, Wertewandel und Diversity sind nur einige Schlagworte. Sowohl Wissenschaftler als auch Politiker und Wirtschaftsvertreter sind sich einig: Die Status-quo-Sicherung ist schädlich; neue, andere Konzepte sind gefordert“
(Sattelberger in personalmagazin 05/2013).

Neue Konzepte?

Welche neuen Konzepte gibt es aber? Diese Frage beschäftigt viele Menschen und ist zu einem richtig dicken Geschäftsmodell geworden. Kleine und große Beratungsunternehmen, Coaches etc. sind unterwegs, um diesem Zustand, dieser Frage nach der Zukunft der Arbeit, zu begegnen.

Beispielsweise Mitbestimmung

Und aktuell ist das Thema der Mitbestimmung in aller Munde: Mehr Mitbestimmung, sog. „demokratische Strukturen“ in Organisationen oder gleich „demokratische Organisationen“, Unternehmensdemokratie, Selbstbestimmung, Freiheit, die Werte der Generation Y, inzwischen schon Z, und so weiter…

Einen ganz netten und aktuellen Überblick liefert das Personalmagazin 01/2015, das sich übrigens hier herunterladen lässt.

Ob es „Demokratie“ als Form der Mitbestimmung in Unternehmen wirklich bringt, finde ich fraglich. Wer sich mit der Frage näher beschäftigen möchte:

Hier ist es wirklich gut aufbereitet.

Ebenfalls findet sich ein Artikel zum Konzept der „Soziokratie“ in einer älteren Ausgabe der Brandeins. Viel Spaß damit.

Wenn Sie die beiden Artikel gelesen haben, stellen Sie fest, dass es mit der Demokratie ein zumindest zweischneidiges Schwert ist.

Also,  eher weg von der Demokratie, gleichzeitig aber hin zu mehr Mitbestimmung, auf anderen Wegen, zum Beispiel über die Soziokratie.

Aber: bringt es das denn wirklich?

Welche Vorteile liefert mehr Mitbestimmung in Organisationen? Und sind diese Vorteile mit Blick auf Organisationen der Sozialwirtschaft besonders bedeutend?

Neun Vorteile von mehr Mitbestimmung in Organisationen:

1. gemeinsame Entscheidungen

Mit Möglichkeiten der erhöhten Mitbestimmung werden Entscheidungen getroffen, die nicht von einer oder ein paar Personen geplant und ausgedacht wurden. Es werden Entscheidungen getroffen, die für die je aktuelle Situation in der Organisation sinnvoll sind.

Mit Blick auf Organisationen der Sozialwirtschaft lässt sich das an Extrembeispielen gut verdeutlichen: Wird das Kind aus der Familie genommen – ja oder nein? Wer entscheidet? Wer hat die fachlichen Fähigkeiten? Wer hat den Überblick über die Situation, wer die finanzielle Verantwortung?

Eine Entscheidung ausschließlich des den Fall betreffenden Mitarbeiters wäre sicher zu wenig, genauso, wie eine Entscheidung einzig der Leitung sicher zu wenig wäre.

2. Lernfähigkeit

Ja, Entscheidungen können falsch sein. Mit Blick auf Organisationen der Sozialwirtschaft kann das fatal sein, tödlich. Aber diese Beispiele will ich gar nicht aufgreifen. Mir geht es um viel einfachere Entscheidungen, nicht nur die „wirklich wichtigen“. Ich muss mich da bspw. nur an mein Auto erinnern. Eine falsche Entscheidung, falscher Motor etc. Festgelegt zunächst auf ein paar Jahre… Ich habe was gelernt: Das nächste Auto wird sicher ein anderes…Und wie sieht es in Organisationen aus? Die Entscheidung wird durch die Leitung getroffen: die Leitung ist schuld, muss den Kopf hinhalten, die Verantwortung übernehmen. Und die Mitarbeiter freuen sich. Oder einer der Mitarbeiter ist schuld. Hier freuen sich alle anderen, nur einer nicht. Der Depp hat verloren, hat einen Fehler gemacht etc. Wie blöd.

Wenn jetzt jedoch mehr Menschen mitbestimmen, Entscheidungen also nicht mehr alleine getroffen werden, auch Fehler somit zur Gemeinschaftsangelegenheit werden, dann ist (organisationales genau wie persönliches) Lernen möglich: Der Fehler wird nicht unter den Teppich gekehrt und genauso wenig bestraft. Er wird analysiert, ggf. gefeiert (Fehler des Monats, wäre doch was) und dann wird daran gearbeitet, diesen Fehler nicht noch einmal zu machen, Maßnahmen zu ergreifen etc. Es wurde was gelernt. Jetzt doch wieder zu den wichtigen Entscheidungen: Was passiert in einer Organisation, die Verantwortung für das Leben von Menschen übernimmt? Wie wird mit Fehlern umgegangen, wenn Menschenleben daran „hängen“ (klingt komisch)? Werden die Fehler, im Sinne eines wirklichen Lernens, gefeiert? Oder doch eher von allen verschwiegen? Werden Schuldige gesucht?

3. Verantwortung

In die gleiche Richtung schlägt die Frage der Verantwortung. Verantwortung hat derjenige, der Entscheidungen treffen kann, richtungsweisende Entscheidungen oder auch kleine, nur den eigenen Arbeitsbereich betreffende Entscheidungen. Ich kann mich nur mitverantwortlich fühlen für etwas, das ich mit beeinflussen kann (bei Kindern sieht es mit der Beeinflussbarkeit manchmal schwierig aus, muss ich ja zugeben…). Und dann übernehme ich Verantwortung. Und mein Kollege übernimmt die Verantwortung ebenfalls, wir übernehmen die Verantwortung für unser Tun – eine recht erwachsene Herangehensweise, wie ich finde. Idealerweise wissen auch noch alle, WARUM sie tun, was sie tun. Dann wird ein wirklicher Schuh draus…

Und mit Blick auf Organisationen der Sozialwirtschaft? Schon allein aufgrund der Historie sind viele dieser Organisationen verhältnismäßig hierarchisch aufgebaut – man denke nur an Ämter oder auch kirchliche Organisationen. In diesen Organisationen ist es nicht einfach, die Verantwortung gefühlt auf alle zu verteilen, so dass eine gemeinsame Sache entsteht. Meistens muss erst noch der Vorgesetzte gefragt und der Dienstweg eingehalten werden. Hier wäre ein wenig mehr „unternehmerisches Denken und Handeln“ wirklich angesagt…

4. Teamfähigkeit

Ja, wer arbeitet nicht mit anderen zusammen? Wer arbeitet allein? In Organisationen der Sozialwirtschaft wohl sowieso niemand, oder? Ich muss somit lernen, mit anderen Menschen auszukommen. Ich muss deren Annahmen, Menschenbilder, Motivationen, seltsamen Seiten, whatever wahrnehmen, lernen, damit umzugehen. Und warum sollen wir nicht auch lernen, Entscheidungen der anderen zu akzeptieren? Nicht nur die Entscheidungen von oben? Nicht nur die Entscheidungen vom Chef, der vielleicht gar keine Ahnung hat sondern einfach aufgrund seiner Position Entscheidungen treffen „darf“ aber eben nicht zwingend „kann“. Ja, es ist nicht einfach, Entscheidungen zu akzeptieren, die man selbst vielleicht ganz anders getroffen hätte. Das muss man lernen. Aber das kann einen auch wirklich weiterbringen. Oder was ist Teamfähigkeit sonst?

5. Ganzheitlichkeit

Ich habe drei Kinder. Ich liebe die Kinder! Aber manchmal nerven sie auch. Manchmal sind sie krank. Manchmal bin ich krank. Manchmal zweifle ich an dem, was ich tue. Manchmal stirbt meine Oma. Und all das nehme ich irgendwie mit zu meiner Arbeit. Meine Person kann ich nicht teilen. Ich kann nicht einen Teil für meine Arbeit reservieren und den anderen für mein Privatleben. Deswegen ist dieses komische „Wirk-Life-Balance“-Gerede auch ziemlicher Blödsinn. Bei meiner Arbeit bin ich Mensch. Ganz, mit Gefühlen, Wahrnehmungen, Krankheiten, Zweifeln, Wünschen, Träumen, Interessen, Ängsten etc. Warum wird diese Ganzheitlichkeit in Organisationen oft nicht vielmehr zum Thema gemacht? Es geht dabei nicht um das berühmte „Wie geht es dir“ und auf die Schulter klopfen der Sozialarbeiter. Nein, es geht darum, sein Menschsein in die Arbeit zu integrieren und daraus für die Arbeit (und als Mensch) zu profitieren. In meinen Augen sind Aktivitäten zur  Implementierung von Maßnahmen zur verstärkten Mitbestimmung gut geeignet. Nicht irgendjemand entscheidet, ohne die Zweifel, Ängste, Gedanken der anderen Wahrzunehmen. Vielmehr werden alle diese Dinge, Gefühle, etc. eingebracht, um zu guten, wahrscheinlich deutlich besseren Entscheidungen zu kommen.

6. Komplexität

Ja, das mit der Ganzheitlichkeit ist schon recht schwierig. Menschen als Menschen sind einfach komplex, nicht kompliziert. Kompliziert würde bedeuten, dass klar vorauszusagen wäre, welche Reaktion auf welchen Input folgt. Bspw.: Wenn ich meiner Frau sage, dass ich heute Abend die Kinder nicht ins Bett bringen kann, weil ich zu müde bin, würde sie als komplizierte Person immer sagen „Oh, ich bin auch müde, bringe die Kinder aber gerne ins Bett!“. Sie ist aber nicht kompliziert. Sie ist komplex. Sie sagt an dem einen Abend: „Klar, kein Problem, mach ich schnell!“ und an dem anderen Abend sagt sie: „Was? Ich? Schon wieder? Du wolltest die Kinder auch! Jetzt stell dich nicht so an…“ Ihr kennt das: Komplex eben, kaum vorhersagbar, nicht wirklich planbar. Und in Organisationen arbeiten wir nicht mit einer Frau zusammen, die wir tagtäglich kennenlernen dürfen, sondern mit Kollegen, die wir zwar oft sehen, aber eben anders als unseren Partner oder Freunde. Nicht vorhersagbare, komplexe Menschen, alle.

Und dann sind da noch die Klienten, Kunden, wie auch immer. Auch das sind Menschen, auch das noch. Auch komplex. Manchmal sogar so komplex, dass sie genau deswegen in Kontakt mit der jeweiligen Einrichtung sind. Und jetzt soll man planen? Vorgefertigte Entscheidungen treffen? Alle einfach, überschaubar, vorhersagbar? Hm, so richtig klappt das nicht. Übrigens ist das meine wesentliche Kritik an Systemen des Qualitätsmanagements: Es wird so getan, als ob alles klar wäre, alles in Prozessen abzubilden wäre. Und dann kommt es anders, völlig anders.Was das mit unseren mitbestimmten Entscheidungen zu tun hat? So einiges: Komplexe Systeme sind nicht so einfach zu beeinflussen. Wenn überhaupt braucht es viele Eindrücke, Meinungen, Erfahrungen und die Entscheidung nicht von allein einer Person. So einfach ist das 😉

7. Planwirtschaft vermeiden

Das, was ich gerade beschrieben habe, erinnert mich ein wenig an Planwirtschaft, vielleicht aber auch eher „modernes Management“: Es wird der Versuch unternommen, durch Planung, Strategien, Business Plans, durch Kausalität etc. die Realität darzustellen und dann entsprechend zu handeln. Und dann stellt man fest, dass alles doch ganz anders ist, als gerade geplant.

Mir fallen verschiedene Jugendliche ein, mit denen ich zusammen gearbeitet habe: Alles war gut geplant: Schule, Ausbildung, Zukunft… Und dann: Eine völlig absurde Handlung, eine völlig absurde, für mich nicht im Geringsten logisch erklärbare kriminelle Tat, und fertig war es mit der so schön durchgeplanten Zukunft.

Somit neu, spontan und den Bedingungen angepasst entscheiden, wie es weitergehen kann. Neuausrichtung, Anpassung, immer wieder, im Alltag. Ungeplant, vielleicht, aber menschlich. Warum also nicht entsprechend vorgehen? Aktuell gibt es verschiedene Veröffentlichungen zu dem Thema „agile Organisationen“. Hier ein Überblick zur Thematik.

8. Generationen

Ich habe mal geschrieben, dass ich noch zur Generation Y gehören würde.

Ich nehme hiermit alles wieder zurück und behaupte das Gegenteil.

Nein, wirklich: Wenn man darüber nachdenkt, ist es doch eigentlich ein ziemlicher Blödsinn: eine Einteilung verschiedener Generationen anhand von bestimmten Werten, Arbeitsweisen, Vorstellungen. Vielmehr geht es doch darum, was wir wollen. Mit wir meine ich die Menschen. Da gibt es ein paar junge, ehrgeizige, machthungrige, dauerstressende Workaholics, noch keinen Bartwuchs, aber den Kamm in der Tasche. Bezüglich des Alters zugehörig zur Generation Y, aber sonst?

Gleichzeitig kenne ich einige Menschen, die sich definitiv nicht der Generation Y zurechnen lassen würden, die den Sinn in ihrer Arbeit aber mehr als hochhalten. Die würden keinen Finger krumm machen für etwas, das keinen Sinn hat. Keine Generation Y, aber vertreten deren Werte ohne mit der Wimper zu zucken. Und jetzt? Jetzt wird es einfach, eben einfach komplex.

Mitbestimmung ist kein Thema für eine bestimmte Generation sondern übergreifend „sinnvoll“. Mehr nicht. Und unsere Sozialwirtschaft? Naja, Studien zu Fragen der generationenübergreifenden Zusammenarbeit finden sich zuhauf. Beispielsweise hier.

9. Sinn

Ja, die Frage nach dem Sinn. Die muss sich jetzt aber wirklich erstmal jeder für sich beantworten.
Das macht Sinn, finde ich…

Fazit:

Zu viele Wörter? Das liest sowieso niemand.

Und ich schreib es trotzdem. Selbstbestimmt. Ich entscheide.

Weil es Spaß macht. Weil es für mich Sinn macht. Und weil es hoffentlich für Euch einen Mehrwert liefert und zum Nachdenken anregt. Cool…

Aber eins bleibt noch: Wie bitte soll das funktionieren? Dazu müsst ihr Euch noch ein wenig gedulden. Kommt dann später…Liebe Grüße

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