Seid wachsam! Oder: warum das mit der Zukunft der Arbeitswelt nicht ganz einfach ist!

Der aktuelle Titel der Zeitschrift „NEON“ lautet:

Mach, was du bist!

Das passt doch großartig zur neuen Arbeitswelt! Und greift selbstverständlich eine Frage auf, die schon Jahrhunderte alt ist:

Wer bin ich eigentlich? Und welche Möglichkeiten habe ich?

Ja, vor Jahrhunderten waren die Wahlmöglichkeiten wohl begrenzter als heutzutage, da können wir uns wirklich glücklich schätzen.

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Aber, und das ist die Frage zu diesem Beitrag:

Ist sonst auch alles gut mit Blick auf die neue Arbeitswelt und dann noch fokussiert auf die Sozialwirtschaft? Oder gibt es doch irgendwo einen oder gar mehrere Haken mit Blick auf Freiheit, Selbstbestimmung und dem ganzen Rest? Und wenn es Haken gibt, wie lässt sich damit umgehen?

Zunächst noch einmal, als Einstieg, ein Blick darauf, was es mit der Veränderung der Arbeitswelt so auf sich hat:

  • seit etwa dem Beginn der 80er Jahre lassen sich enorme wirtschaftliche, soziale und kulturelle Umbrüche ausmachen (vgl. Schultheis, 2013, 14).
  • dieser Wandel betrifft die Arbeitswelt radikal, dazu gehört auch:
    • die Zunahme von befristeten Arbeitsverhältnissen,
    • die Zunahme von Teilzeit-Arbeitsplätzen,
    • das rapide Anwachsen einer als „Working poor“ klassifizierten Erwerbspopulation,
    • eine zunehmende Inflation von Bildungstiteln, die die Chancen auf dem Arbeitsmarkt im Gegensatz zu vorherigen Generationen nicht wesentlich erhöhen,
    • und Faktoren wie Beschleunigung, unregelmäßige Arbeitszeiten, Flexibilisierung, Mobilitätsanforderungen etc.

Sicher nicht abschließend, aber deutlich wird, dass alles doch nicht so glänzend ist, wie es manchmal scheint und oft vermittelt wird.

Es bleibt ein Gefühl von Verunsicherung: Nichts bleibt so, wie es einmal war. Und wie es wird, steht in den Sternen.

Was soll man aber jetzt können, um in dieser Arbeitswelt “als Gewinner” zu bestehen? Welche Kompetenzen sind heute und zukünftig wohl verstärkt gefordert? Welche Anforderungen stellt die Welt in der wir arbeiten?

Einige Begrifflichkeiten dazu finden sich ebenfalls in dem lesenswerten Beitrag von Schultheis im unten genannten Buch:

  • Autonomie,
  • Charisma,
  • Employability,
  • flexible Einsatzfähigkeit,
  • Geselligkeit,
  • Impulse geben können,
  • Innovatorisch sein,
  • Kompromissfähigkeit,
  • Kreativität,
  • lebenslanges Lernen,
  • Mitreißen können,
  • Mobilität,
  • Neugierde,
  • Offenheit,
  • Plurikompetenz,
  • Projektmanagement,
  • Radar für Informationen,
  • Risikobereitschaft,
  • Selbstmanagement,
  • Selbstsicherheit,
  • Selbstevaluation,
  • soziales Kapital ausschöpfen,
  • Spontaneität,
  • Toleranz,
  • Verfügbarkeit,
  • Vermittlerrolle,
  • Vernetzung,
  • Vielfalt der Projekte,
  • Visionär sein,
  • Zuhören können.
Und? Erkennt ihr Euch wieder?

Eine für mich wesentliche Frage hinter all diesen lustig klingenden und wahnsinnig modernen, teilweise englischsprachigen Begriffen ist:

Welches Menschenbild versteckt sich dahinter?

Im Zuge meines Studiums hatte ich neulich eine Veranstaltungen zur Prozesskostenrechnung. Ein tolles Tool, um einzelne Arbeitsschritte in kleine, zeitlich abgegrenzte Häppchen herunterzubrechen und diese dann, hinterlegt mit einem Wert (Euro um genau zu sein), genau berechnen zu können. Gab es eine Rückmeldung von den Studierenden? Nein! Kein Aufschrei, kein gar nichts! Mitschreiben, nachfragen vielleicht, wenn’s hoch kommt. Aber auch hier die Frage:

Welches Menschenbild wird vermittelt, wenn wir selbst soziale Dienstleistungen herunterbrechen auf einzelne Prozessschritte? Wenn wir versuchen, diese einzelnen Schritte zu monetarisieren?

Mit einer dunkel gefärbten Brille spricht aus den obigen Begrifflichkeiten oder auch aus den betriebswirtschaftlichen Versuchen, soziale Dienstleistungen in einzelne Schritte herunterzubrechen, ein Menschenbild, dass den Menschen als „Unternehmer im Unternehmen“ klassifiziert und gleichzeitig ein Abweichen von den vorgegebenen Prozessen, ein innovatives Handeln entgegen der Norm, bestraft:

Innovation? Dauert länger, kostet mehr, darf nicht sein! Viel zu unsicher, nicht kalkulierbar, vor allem nicht für Organisationen der Sozialwirtschaft.

Der „Unternehmer im Unternehmen“ bringt ebenfalls einige Probleme mit:

  • Das vormals angewandte Prinzip von Befehl und Gehorsam aka Chef und „Untergebener“ bzw. das Prinzip der „Weisungsbefugnis“ wird abgelöst von „Vertrauen“, Selbstständigkeit, Zielvereinbarungen etc.
  • Die Möglichkeit, sich gegen Weisungen (Befehle) des Vorgesetzten zu wehren, gibt es nicht mehr. Die Ziele wurden ja „gemeinsam und freiwillig“ erarbeitet.
  • Die Möglichkeit, klare Regelungen einzuhalten (wie bspw. Arbeitszeitregelungen), werden aufgelöst: Vertrauensarbeitszeit als neues Schlagwort!
  • Daraus resultiert, dass auch die Zielerreichung in der Verantwortung der Mitarbeitenden liegt. Und hier wird jedem, der sich im Bereich der Sozialwirtschaft auskennt, klar, dass die Erreichung vereinbarter Ziele nicht zwingend im Verantwortungsbereich des Mitarbeitenden liegt: Wir arbeiten mit Menschen, die (Gott sei Dank) noch einen eigenen Willen haben.
  • Als Folge wird die Verantwortung für die Leistung (oder besser die Erfolge) der eigenen Arbeit nur noch bei den Mitarbeitenden gesehen, die mehr und mehr hinter der Zielerreichung, hinter den Erfolgen, herhecheln. Ohne Pause, mit Überstunden, mit dem permanent schlechten Gewissen, dass die Ziele immer noch nicht erreicht sind.

Ja, dabei sind wir soooo unendlich frei!

Wir können versuchen, unsere freiwillig vereinbarten Ziele zu erreichen, von wo und wann wir wollen. Wir sind selbstbestimmt, in dem was wir tun! Großartig!

Großartig?

Ohne das hier weiter ausführen zu müssen geht mit der vermeintlichen Freiheit auch das Fehlen von Grenzen der Arbeit einher. Entgrenzung als für die Soziale Arbeit nicht wirklich neues, aber immer stärker um sich greifendes Problem: Die Klienten trifft man plötzlich nicht mehr nur auf der Straße beim Eis essen, nein, jetzt neu auch auf Facebook oder bei Twitter. Oder worin liegt die Ursache, dass es – trotz aller anscheinend so schönen Freiheit – zu einem enormen Anstieg an psychischen Erkrankungen (Burnout als nur ein Stichwort) kommt?

Weil alles so toll selbstbestimmt ist?

Spätestens hier setzt die Frage an, was wir denn eigentlich tun. Oder konkret: Was macht die Soziale Arbeit mit Blick auf die Arbeit in der Sozialen Arbeit aus?

Die Diskussion um die Ökonomisierung der Sozialen Arbeit ist ja nun alles andere als neu. Wahrscheinlich gab es schon in Zeiten von Alice Salomon und Co. Stimmen, die die Generierung eines Einkommens durch Soziale Arbeit als moralisch verwerflich erachtet haben. So war Soziale Arbeit – ein leider immer noch aktuelles Problem – ein Beruf für Frauen, denen sonst eher langweilig war: Geld damit verdienen, anderen zu helfen? Das muss doch nicht sein, wenn der reizende Gatte einen Haufen Kohle nach Hause schleppt…

Und was ist – mit dem Fokus der Ökonomisierung – daraus geworden?

In vielen Organisationen der Sozialwirtschaft dominieren (nicht ganz) plötzlich Menschen aus anderen Professionen, bestimmen über die Verwendung der sowieso begrenzten Mittel, geben Strategien vor und „leiten“ die Organisation. BWLer als Führungskräfte in Organisationen der Sozialwirtschaft sind mehr als gang und gäbe.

Warum? Weil sie es können!

Weil sie den Umgang mit Zahlen beherrschen, weil sie einen Taschenrechner bedienen können und die vorhandenen Geldtöpfe am Besten ausschöpfen können.

Dazu ein kurzer Exkurs:

Der oben schon erwähnte Herr Schultheiß bringt das mit einem fehlenden Verständnis der komplexen Begebenheiten menschlicher Zusammenarbeit einhergehende Dilemma ziemlich gut auf den Punkt, wenn er die Arbeit von Unternehmensberatern, die er als Soziologe in einem großen Changeprozess begleitet hat, in einer kleinen Fußnote wie folgt beschreibt (ebd., 27):

Hier (…) muss der Soziologe schlicht seinem Erstaunen Ausdruck geben und gestehen, immer wieder davon überrascht zu werden, mit welcher Weltfremdheit und Naivität hochbezahlte Consultants wider allen gesunden Menschenverstand ihre am grünen Tisch der Wirtschaftshochschulen erworbenen abstrakten Modellierungskünste contra-faktisch der Wirklichkeit verschieben bzw. oktroyieren wollen. Eigentlich müsste man wissen, dass man das soziale Gedächtnis eines Unternehmens zerstört, wenn man eine ganze Generation schlicht vergessen macht. Aber gesellschaftliche Eliten funktionieren nun einmal nicht nach Prinzipien des gesunden Menschenverstands.

Es ging um einen völlig missglückten Umstrukturierungsprozess in einer Großbank, das sei hier nur kurz erwähnt. Deutlich wird aber, dass selbst dort, in Banken, der Wirtschaft und der Industrie, verwunderliche menschliche Kräfte herrschen, die nicht ganz einfach zu durchschauen und denen in Veränderungen vor allem nicht mit Standardantworten begegnet werden kann. Wie mag es dann erst in Organisationen der Sozialwirtschaft aussehen?

Das Aufdrücken der „neuen“ Menschenbilder auf Organisationen und in meinen Augen insbesondere auf Organisationen der Sozialwirtschaft hat verheerende Folgen für alle Beteiligten:

  • Die Verlierer dieser Prozesse, Menschen, die nicht mitgehen wollen oder können, die nicht in die Schemata von Selbstbestimmung, Innovation und employability passen, „Low Performer“, sind mehr als verzweifelt, weil ihnen ihre Existenzgrundlage entzogen wird.
  • Die Menschen, die als sogenannte „Gewinner“ aus den Auswahlprozessen hervorgehen, also in der Organisation verbleiben können, sind gleichzeitig zutiefst verunsichert, da das Vertrauen in die Organisation, in ihre eigene Gestaltungsmacht, in viele der bislang geltenden Sicherheiten völlig zerstört wurde.

Ihr seht: Das mit dem Wandel der Arbeitswelt, der Zukunft der Arbeit, ist nicht ganz einfach!

Ich mag diese Aufschreie der Sozialarbeiter, wenn schon nur das Wort „Geld“ oder “Veränderung” in den Mund genommen wird, überhaupt nicht: Neoliberalismus! Identität der Sozialen Arbeit! Es geht doch um mehr als Geld! Usw.

Meist, so mein Eindruck, werden damit teilweise dringend notwendige Entwicklungen und Neuerungen einzig aus Angst vor einer Veränderung schon an der Eingangstür blockiert.

Aber:

Eine einfache Übernahme von Denkmodellen und Menschenbildern aus anderen Bereichen, Professionen und von irgendwelchen Beratern kann auch kein richtiger Weg sein!

Und jetzt?

Als Fazit back to the roots? Den Kopf in den Sand und zum guten alten Befehl und Gehorsam zurück? Hierarchie über alles? Schön entspannt in den täglich frei verfügbaren Feierabend Kaninchen züchten?

Das kann sicher kein Weg sein!

Es ist nicht sinnvoll, mehr als die Hälfte seiner wachen Zeit mit Dingen zu verbringen, die keinen Spaß machen und die vor allem nicht sinnvoll sind!

Es ist auch nicht sinnvoll, Befehle zu empfangen und diese auszuführen, Weisungen entgegen zu nehmen und zu machen, was von einem verlangt wird, Dienst nach Vorschrift auszuführen, wenn klar ist, dass die Befehle Mist sind.

Es macht auch keinen Sinn, permanent für eine bestimmte Zeit irgendwo anwesend zu sein, sofern die Anwesenheit nicht die eigentliche Leistung ist (wie bei einem Sicherheitsdienst, bspw.).

Es macht auch keinen Sinn, Aufgaben auszuführen, wie es der Prozess vorgibt, wenn es andere, bessere, sinnvollere Wege gibt.

Das heißt konkret?

Seid wachsam!

Denkt nach, was gerade bei Euch in Eurer Organisation geschieht!

Hinterfragt, wer mit welchem Anspruch und vielleicht auch Hintergedanken welche neuen Tools, Methoden, Checklisten und QM-Prozesse einführen will! Gestaltet den sich zwangsläufig vollziehenden Wandel mit und werdet nicht zu Opfern von Verhältnissen, die andere gestalten. Irgendwas ist alternativlos? So ein Blödsinn!

Für mich aus einer optimistischen Sicht bedarf der Wandel der Arbeitswelt vor allem anderen ein radikales Umdenken:

Menschen arbeiten nicht, weil sie dazu gezwungen werden. Menschen arbeiten, weil sie einer sinnvollen Beschäftigung nachgehen wollen!

Dazu ein paar Worte:

Es gab mal einen inzwischen viel zitierten McGregor, der die Einstellung und Sichtweise auf Menschen in Bezug auf deren Arbeitsverhalten in die Kategorien X und Y eingeteilt hat:

Das Menschenbild in Kategorie X sagt: 

  • Der Durchschnittsmensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und  versucht, ihr aus dem Wege zu gehen, wo er kann.
  • Weil der Mensch durch Arbeitsunlust gekennzeichnet ist, muss er zumeist gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, um ihn mit Nachdruck dazu zu bewegen, das vom Unternehmen gesetzte
    Soll zu erreichen.
  • Der Durchschnittsmensch zieht es vor, an die Hand genommen zu werden, möchte sich vor Verantwortung drücken, besitzt verhältnismäßig
    wenig Ehrgeiz und ist vor allem auf Sicherheit aus.

Kategorie Y hingegen besagt Folgendes: 

  • Die Verausgabung durch körperliche und geistige Anstrengung beim Arbeiten kann als ebenso natürlich gelten wie Spiel und Ruhe. Dem Durchschnittsmenschen ist Arbeitsscheu nicht angeboren.
  • Von anderen überwacht und mit Strafe bedroht werden, ist nicht das einzige Mittel, jemanden zu bewegen, sich für die Ziele des Unternehmens einzusetzen. Zugunsten von Zielen, denen er sich verpflichtet fühlt, wird sich der Mensch der Selbstdisziplin und Selbstkontrolle unterwerfen.
  • Wie sehr er sich Zielen verpflichtet fühlt, ist eine Funktion der Belohnungen, die mit ihrem Erreichen verbunden sind. Die bedeutendste Belohnung ist die Möglichkeit, Bedürfnisse der Persönlichkeit und ihrer Entfaltung zu befriedigen.
  • Der Durchschnittsmensch lernt, unter geeigneten Bedingungen Verantwortung nicht nur zu übernehmen, sondern sogar zu suchen.
  • Die Anlage zu einem verhältnismäßig hohen Grad von Vorstellungskraft, Urteilsvermögen und Erfindungsgabe für die Lösung organisatorischer
    Probleme ist in der Bevölkerung weit verbreitet und nicht nur hier und da anzutreffen.
  • Unter den Bedingungen des modernen industriellen Lebens ist das Vermögen an Verstandeskräften, über das der Durchschnittsmensch verfügt, nur zum Teil genutzt.

Das habe ich mir in diesen schönen Worten nicht selbst ausgedacht, sondern hier geklaut. 

Solange in den Köpfen der Geschäftsführungen, Leitungsebenen, Vorgesetzten und Chefs immer noch Theorie X steckt, kann Selbstbestimmung, Eigenverantwortung und die schöne neue Arbeitswelt ein wirklicher Trugschluss und eher gefährlich als nützlich sein. Wenn aber, so meine Hoffnung, die Theorie Y bei den Verantwortungsträgern (und wer ist das nicht, bitte?) irgendwann ankommt, kann mit einer sinnvollen, radikal neuen und zukunftsfähigen Gestaltung unserer Organisationen begonnen werden.


Ihr wollt mehr dazu lesen? Dann schaut doch mal hier:

Karin Kaudelka, Gerhard Kilger (Hrsg.): Eigenverantwortlich und leistungsfähig. Das selbständige Individuum in der sich wandelnden Arbeitswelt. transcript Verlag: Bielefeld. 2013.

Und ein Video – mit etwas Umdenken – ziemlich passend:


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