Was Organisationen der Sozialwirtschaft mit VW zu tun haben…

Bei VW haben einige Ingenieure, unterstützt und gedeckt durch ein paar Manager – und das ist ein Skandal – in vollem Bewusstsein an der elektronischen Steuereinheit des Motors (ich bin kein Ingenieur) rumgebastelt, um die Abgaswerte zu manipulieren bzw. nur dann zu verbessern, wenn der Wagen auf dem Prüfstand steht.

Das ist krass, kriminell, absurd… Mir fehlen die Worte.

Sorry, aber wenn ich gerade an VW denke, fällt mir nicht viel anderes ein. Das ist hart und welche Auswirkungen das auf den Wirtschaftsstandort Deutschland oder auf die Autoindustrie insgesamt hat, lässt sich wohl erst in einigen Jahren so richtig beurteilen.

#dieselgate zeigt in nicht nur meinen Augen die Absurditäten, wie Arbeit heute (noch) gestrickt ist, was jedoch ein anderes Thema ist.

Welche Auswirkungen der Skandal auf die Mitarbeitenden bei VW hat, mag ich mir gar nicht ausmalen. Was bedeutet der Skandal für die Identifikation mit dem Unternehmen? Für Menschen, die jahrelang bei VW beschäftigt sind und die die „Schauseite“ (vgl. Kühl) von VW – die Hochglanzbroschüren und Homepagesprüche – wenigstens ansatzweise geglaubt haben? Die ihr Leben lang, teilweise über Generationen hinweg, bei und mit der Firma gelebt und gearbeitet haben?

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Ja, da kann man lachen, oder heulen, je nachdem. Aber was hat das jetzt mit unseren Organisationen der Sozialwirtschaft zu tun?

Wenn man die „Schauseite der Organisationen“ – also das Marketing, Homepages, Broschüren, Leitbilder, „Wertebeschreibungen“, Strategien etc. der Organisationen liest, fällt auf, dass sich diese ziemlich ähnlich sind. Der Unterschied zwischen den Broschüren und Leitbildern von Organisationen der Caritas und Organisationen der Diakonie ist oft marginal. Kindergarten XY hat das gleiche Leitbild wie Kindergarten YX.

Ein paar Beispiele? Gerne:

Bitte beachtet: Diese Links habe ich völlig willkürlich rausgesucht, es ist damit in keinster Weise intendiert, dass diese besonders gut oder schlecht oder was auch immer sind. Es geht mir um den Vergleich und die Begrifflichkeiten:

In beinahe allen Leitbildern werden Werte wie “Vertrauen”, “Ehrlichkeit”, “Gleichberechtigung”, manchmal auch noch übergreifendes, wie “Menschlichkeit” propagiert. 

Das ist so und das ist auch OK so, da ja mit dem Leitbild die – wie gesagt – Schauseite der Organisation, das „Außen” gezeigt wird. Mehr erstmal nicht (wobei wohl niemand die gegenteiligen Werte wie “Mißtrauen, UNehrlichkeit, UNgleichbehandlung oder UNmenschlichkeit” in sein Leitbild schreiben würde, was die Begriffe schon wieder sehr verdächtig macht…).

Wenn jetzt aber die Realität – die Arbeit konkret in den Organisationen, die Arbeit mit den Menschen, die „Soziale Arbeit“ – mit den in den Leitbildern beschriebenen Werten so gar nichts mehr zu tun hat, wird es schwierig:

Ich plädiere nicht dafür, die Beschreibungen der Leitbilder wegzulassen oder am Besten keine Homepage zu machen, damit man seine Arbeit gar nicht erst irgendwie nach außen darstellt. Ganz im Gegenteil, was ihr hier auch gerne nachlesen könnt.

Ich plädiere aber für zweierlei:

  • Versucht, bei Euren Leitbildprozessen, bei der Suche nach der Vision der Organisation, bei der Erstellung der „Headlines“ für Eure Homepages, bei der Entwicklung irgendwelcher Broschüren nicht, toll klingende Luftschlösser zu bauen. Versucht lieber die Realität abzubilden, so widersprüchlich sie sein mag. In dieser Realität findet Soziale Arbeit statt, und damit kommen auch die Mitarbeitenden ebenso wie die Außenwelt klar. Wie wäre es bspw. mit dem folgenden Satz in einem Leitbild: „Wir wissen oft nicht, wie es weitergeht, aber wir finden Wege.“
  • Die Mitarbeitenden sollten nicht nur alle paar Jahre einmal mit in die „Entwicklung des neuen Leitbildes“ eingebunden werden. Ihr solltet Eure Leitbildentwicklung, Visionsarbeit, Eure Erarbeitung der Schauseite, als die Suche nach dem „Kern“ oder dem Sinn und Zweck Eurer Organisation betrachten. Dieser Zweck kann – je nach äußeren Einflüssen, Anforderungen und Bedarfen immer wieder anders sein, sich evolutionär entwickeln. Das kann man zulassen. Alles andere wäre eine Farce – vor den Mitarbeiter_innen, der Öffentlichkeit und den Klient_innen. Krasses Beispiel: Nokia hat erst Gummistiefel und dann Handys produziert. Einzig der Schwenk von Handys zu Smartphones ist nicht so gut gelungen…

Dabei ist es wichtig zu begreifen, dass eine Organisationskultur nicht verändert werden kann! 

Verändert werden können formale Strukturen, die dann wiederum Einfluss auf die Kultur haben. Wenn also alles “von oben herab” entschieden wird, entwickelt sich – zwangsläufig – eine andere Kultur als wenn in der Organisation partizipativ versucht wird, Entscheidungen auf breite Füße zu stellen.

Konkrete Fragen dazu:

  • Wie laufen Mitarbeiterbesprechungen bei Euch ab? Muss immer der Chef entscheiden? Oder könnt ihr als Team ein Veto gegen die Entscheidung des Chefs vorbringen?
  • Feiert ihr als Team Eure gemeinsamen Erfolge – und in meinen Augen gibt es das auch in der Sozialen Arbeit…?
  • Nutzt Ihr neben Euren Emails auch noch andere Tools, die Eure ZUSAMMENarbeit erleichtern?
  • Wer wird gefragt, wenn Ihr nicht mehr weiterwisst? Natürlich Cheffe, wer sonst? Oder Eure KollegInnen?
  • Redet Ihr über andere Themen als einzig die Arbeit und nutzt Ihr die Kompetenzen, Fähigkeiten und Interessen Eurer MitarbeiterInnen für die Entwicklung von Euch und der Organisation? Oder seid Ihr das kleine Zahnrad im Getriebe? Wenn Ihr euch anders bewegt, steht die Maschine still?
  • Wie geht Ihr mit Fehlern um? Mehr Kontrolle und die Suche nach den Tätern, wie bei VW? Oder Lernen aus Fehlern? Bessermachen?

Meinen Gedankengang zusammenfassend bin ich froh, dass die meisten Sozialen Organisationen – Gott sei Dank – nicht so viel mit VW gemein haben.

Aber das sollte auch so bleiben.


Empfehlenswert zum Thema VW und dahinterliegenden Problemen und Fragestellungen zur Kultur tradierter Organisationen übrigens der Beitrag von Guido Bosbach. Einfach hier klicken.


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