In your face, Fachkräftemangel! Oder: Active Sourcing in der Sozialwirtschaft

Fachkräftemangel

Leergefegt? Kennen Sie? Vielleicht vom Arbeitsmarkt? Ja, die Sozial- und Gesundheitswirtschaft hat ein ernsthaftes Problem mit dem Fachkräftemangel. Diese Erkenntnis ist nicht neu!

Der Fachkräftemangel in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft hängt mit verschiedenen Faktoren zusammen, die auch begrenzt spannend, da einfach zu skizzieren sind: angefangen von der Bezahlung über gesetzlich zugesicherte Leistungen wie das Recht auf einen Kita-Platz oder bis hin zu veränderten Bedingungen im Sozial- und Gesundheitswesen, bspw. aufgrund des demographischen Wandels, lassen sich verschiedene Punkte finden, die eine Begründung liefern, warum wir mit Blick auf die Anzahl qualifizierter Fachkräfte ein echtes Problem haben. Die regionalen Unterschiede (Stadt-Land) sind darüber hinaus problematisch.

Aber wie sich die Probleme lösen lassen, steht in den Sternen, da viele der Rahmenbedingungen nicht einfach zu beeinflussen sind.

Hier will ich einen Ansatz vorstellen, der zumindest die Möglichkeit eines Auswegs skizziert: Active Sourcing! 

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Pseudo-Bewerbungsgespräche

Kleine Geschichte vorab:

Ein Freund von mir ist Kindergarten-Geschäftsführer. Seine wesentliche Aufgabe bestand in den letzten Jahren darin, immer wieder neues Personal zu finden. Er sagt:

Ich führe zunehmend Pseudo-Bewerbungsgespräche. Ich habe nur eine Bewerbung auf eine Stelle und ich muss diese Person einstellen, nur, um die gesetzlichen Anforderungen an eine ausreichende Besetzung der Gruppe zu erfüllen.

Oder anders:

Egal welcher Hanswurst da zum Bewerbungsgespräch erscheint, er oder sie wird eingestellt. Welche katastrophalen Auswirkungen bezogen auf die Entwicklung der Profession damit einhergehen, ist an einer Hand abzuzählen. Und im Pflegebereich ist die Situation nicht besser, eher im Gegenteil. Hier schließen Einrichtungen bereits aufgrund des Fachkräftemangels.

Lösungen?

Ja, da könnte man lange weitermachen, aber wie sähe eine mögliche Lösung aus? Um dahin zu kommen, muss zunächst ein kurzer Blick auf den Status Quo der Art und Weise geworfen werden, wie Organisationen der Sozialwirtschaft aktuell ihr Personal suchen (und finden):

Viel klassischer als in unserem Sektor ist es wohl fast nirgendwo: Da werden Stellenanzeigen in den Lokalblättchen geschaltet, da werden ggf. noch die sowieso schon geschriebenen Stellenanzeigen in ein PDF verwandelt und auf Facebook hochgeladen, wir machen jetzt auch Social Media. Vielleicht klickt ja auch noch jemand drauf!!!

Sollte tatsächlich jemand auf eine entsprechende Stellenanzeige reagiert haben, wird diese Person zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Da sitzen dann der Geschäftsführer (seltener die) und vielleicht noch die Person, die die Personalverwaltung macht. Es gibt ein Gespräch, 45 Minuten: Warum haben Sie sich beworben? Was können Sie erwarten? Haben Sie noch Fragen? Nein, schön, wir melden uns!

Einige Wochen später (es war gerade viel los) kommt dann die Zusage, per Post (oder Mail) nach Hause, Arbeitsbeginn ist irgendwann in drei Monaten.

Fachkräftemangel? Und alle so: Yeah!

Diese Schilderung ist vielleicht etwas überspitzt (aber nicht wirklich). Es gibt natürlich auch Organisationen der Sozialwirtschaft, die hier schon weiter sind, aber im Gros der Organisationen zeigt sich dieses Bild.

Traurig, aus mindestens zwei Gründen:

Was also tun?

Dazu empfiehlt sich ein Blick in andere Branchen mit der Frage: Wie machen die das denn?

Da stößt man dann auf den Begriff „Active Sourcing“.

Active Sourcing könnte als ein (!) möglicher Ansatzpunkt dienen, wie der Fachkräftemangel auch in Organisationen der Sozialwirtschaft angegangen bewältigt werden kann.

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing lässt sich als die aktive Suche nach und die direkte Ansprache von potenziellen Bewerber*innen in Karrierenetzwerken, Lebenslaufdatenbanken, Sozialen Netzwerken usw. bezeichnen (vgl. Roedenbeck Schäfer, 2017, 14)*.

Klingt eigentlich sehr einfach, oder: Ich als Organisation bewege mich auf potentielle Bewerber*innen zu und spreche diese direkt an.

Ich höre die Schreie:

Dafür haben wir gar keine Zeit, die Ressourcen, wer soll das denn machen, wir sind doch gar nicht bei Facebook (und Twitter und Xing und LinkedIn und und und). Und außerdem sind die Sozialarbeiter doch gar nicht digital affin, die Lumpen.

Bezogen auf die Zeit und die Ressourcen fällt mir die Geschichte vom Mann im Wald ein, mit der stumpfen Axt! Kennen Sie, oder? Nur kurz:

Wieviel Zeit, wieviele Ressourcen gehen Ihnen verloren, wenn Sie die falschen Mitarbeitenden auf die falschen Positionen setzen? Wie viele Ressourcen gehen für die sinnlosen Stellenanzeigen in lustigen Regionalblättchen drauf? Können Sie ja mal hochrechnen!

Anforderungen an Active Sourcing in der Sozialwirtschaft

Allerdings bedarf „Active Sourcing“ auch einiger Anforderungen an Ihre Organisation. So macht es keinen Sinn, jemanden anzusprechen mit der Bitte, seine Stelle zu wechseln oder neu bei Ihnen zu beginnen, wenn gar nicht klar ist, warum diese Person die Stelle wechseln oder bei Ihnen beginnen sollte.

Die Strategie

Konkret: Bevor Sie auf die Suche nach geeigneten Bewerber*innen gehen, sollte Ihnen klar sein, wo Sie selbst arbeiten. Oder noch konkreter:

  • Was macht Sie, was macht Ihre Organisation als Arbeitgeber besonders?
  • Was ist die strategische Ausrichtung Ihrer Organisation für die nächsten Jahre?
  • Wen wollen Sie ansprechen und vor allem: warum?

Das sind strategische Fragen, die das „Employer Branding“ betreffen.

Hier – so meine Einschätzung – stehen viele Organisationen der Sozialwirtschaft noch ziemlich am Anfang: Was bieten wir wem und warum?

Ja, Sie betreiben vielleicht eine private Kita, aber: Was macht Ihre Kita besonders? Warum sollte jemand bei Ihnen arbeiten wollen? Hier sind die potentiellen Mitarbeitenden die Kunden, die Sie erreichen wollen: Beginnen Sie, radikal aus der Kundensicht zu denken, wenn Sie Ihre Strategie bzgl. des Recruitings überdenken.

Die Realität

Wenn Sie klar haben, warum jemand zu Ihnen kommen sollte, sollten Sie auch sicherstellen, dass die Realität in Ihrer Organisation mit Ihrer Vorstellung, Ihrer Strategie, Ihrer Vision (möglichst) übereinstimmt.

  • Wie sieht die Realität in Ihrer Organisation aus?
  • Sind die Mitarbeitenden zufrieden?
  • Wo liegen die wesentlichen Bedarfe zur Veränderung?
  • Wie können nächste Schritte aussehen, um nicht nur die Schauseite Ihrer Organisation nach außen zu polieren, sondern um tatsächlich eine gute Organisation zu sein?

Hier können Sie bspw. Ihre Mitarbeitenden befragen, wo diese denn den Mehrwert, aber auch die Herausforderungen bei der Beschäftigung in Ihrer Organisation sehen. Wo sind die Mitarbeitenden zufrieden? Warum? Und wo nicht?

Und:

Arbeiten Sie an den Punkten, die als Herausforderung genannt werden! Das wird oftmals übersehen mit der Konsequenz auf Seiten der Mitarbeitenden:

Ja, befragt werden wir schon, aber bei 90% unserer Vorschläge und Ideen ändert sich nichts!

Das sollten Sie vermeiden, dringend!

Gezielte Suche

Erst dann, wenn Ihre Vorstellung, in welchem Unternehmen Sie arbeiten wollen, mit der Realität übereinstimmt, macht es Sinn, sich auf die gezielte Suche nach geeigneten Bewerber*innen zu begeben. Ansonsten haben Sie schnell das Problem, dass (gerade) die neuen Mitarbeitenden das Unternehmen schneller wieder verlassen, als Sie diese einstellen konnten.

Zur gezielten Suche in Karrierenetzwerken und sozialen Medien sind dann wiederum Spezifika zu beachten, die ich hier nicht im Detail wiedergeben will.

Recruiting in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft

Vielmehr empfehle ich Ihnen das kleine Buch „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen: Sofort umsetzbare Ideen, Tipps und Tools zur zeitgemäßen Personalgewinnung“ von Maja Roedenbeck Schäfer!

Dieses Buch sollten in meinen Augen alle Personalverantwortlichen lesen oder zumindest als Nachschlagewerk im Schrank stehen haben. Es lohnt sich, um neue Wege in der Personalgewinnung und damit zur Bewältigung des Fachkräftemangels gehen zu können.


Zum weiterlesen:

Das lohnt sich ebenfalls, versprochen!

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