In welcher Welt wollen wir leben? Dr. Andreas Zeuch zur Unternehmensdemokratie in Organisationen der Sozialwirtschaft

 

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Lieber Andreas,

zunächst freue ich mich, dass Du Dich für ein Interview hier auf meinem Blog bereit erklärt hast. Bevor wir zur Unternehmensdemokratie kommen: Ich hab einen Blick in deine Biographie geworfen. Du bist, was mich etwas überrascht hat, Musiktherapeut? Musiktherapie und Unternehmensdemokratie: Bis auf die letzten beiden Buchstaben scheint das nicht viel miteinander zu tun haben: Erzähle doch mal ein wenig, auf welchen Wegen Du zum Thema Unternehmensdemokratie gekommen bist.

Das ist eine lange Geschichte, ich versuche sie kurz zu erzählen. Erstens habe ich schon während meiner Praktika in Krankenhäusern die Erfahrung gemacht, dass dort unglaublich viele Ressourcen durch eine wenig kooperative Organisationskultur verschleudert werden – übrigens auch zum Nachteil der PatientInnen. Schon damals tauchte plötzlich ein Satz in meinem Kopf auf: „Ich will einen Beitrag dazu leisten, dass Arbeit wieder Spaß macht.“ Und natürlich nicht nur das, sondern dass sie auch effektiver und effizienter ablaufen kann.

Als ich dann als Therapeut arbeitete, merkte ich, dass ich die Therapieprozesse in weiten Teilen intuitiv steuerte, anders ist das aufgrund der Komplexität auch gar nicht möglich. Daraus entstand die Forschungsfrage, ob Intuition eine professionelle Kompetenz ist und wenn ja, ob und wie man sie entwickeln könnte. Die dazugehörige Promotion hatte ich dann im Sommer 2003 abgeschlossen. Im selben Jahr hörte ich mit der therapeutischen Arbeit auf und machte mich – anknüpfend bei der oben erwähnten „Mission“ – als Berater selbstständig. Durch meine intensive Beschäftigung mit intuitiven Entscheidungsprozessen kam ich zu einer selbstorganisierten EntscheidungsKultur. Von dort war der Weg zur Unternehmensdemokratie dann nicht mehr weit.

Jetzt aber konkreter zur Unternehmensdemokratie: Du hast ein Buch dazu geschrieben. In kurzen Worten, für die Leser hier: Was ist unter Unternehmensdemokratie zu verstehen? Welche wesentlichen Vorteile und Herausforderungen siehst Du im Konzept der Unternehmensdemokratie?

Unternehmensdemokratie ist für mich verbindlich verfasste Selbstorganisation. Sie ist ein Kontinuum und kann in ganz verschiedenen Gewändern auftreten. Es gibt nicht die eine richtige Form, kein On-Off. Viele Wege führen nach Rom.

Zu den Vorteilen: Wissenschaftlich konnte gezeigt werden, dass Unternehmensdemokratie im Innenverhältnis des Unternehmens/der Organisation ebenso Vorteile bringt wie für die sie umgebende Gesellschaft. In Organisationen führt die Unternehmensdemokratie zu höherer Solidarität und Hilfsbereitschaft in der Belegschaft und zu einer besseren emotionalen Bindung an den Arbeitgeber. Nach Feierabend zeigen MitarbeiterInnen demokratischer Organisationen höhere soziales Verantwortung, höheres gesellschaftliches und demokratisches Engagement sowie eine verbesserte Selbstwirksamkeitserwartung hinsichtlich einer gerechten Welt.

Darüber hinaus gibt es vielfältige weitere positive Effekte: Gemäß Ashbys Law ist es nötig, dass ein System einen angemessenen Komplexitätsgrad aufweisen muss, um sich der Umwelt ausreichend schnell anpassen zu können. Wenn einer oder wenige Personen alleine (Geschäftsführung) unternehmensrelevante Entscheidungen treffen, fehlt es an der erforderlichen Vielfalt der Meinungsbildung, um langfristig zu überleben.

Des Weiteren ist für zunehmend mehr Arbeitnehmer wichtig, ob sie ihre Arbeit selbst bestimmen und unternehmerische Entscheidungen mitbestimmen dürfen. Unternehmensdemokratie wird als Konzept dem gerecht und sorgt für eine Imageverbesserung. Auf diese Weise wird eine Organisation attraktiver für diese Zielgruppe potentieller MitarbeiterInnen. In Zeiten, in denen immer wieder Unternehmertum von Mitarbeitern verlangt wird, scheint das ausgesprochen sinnvoll zu sein.

Last not least kann – ebenfalls wissenschaftlich fundiert – gezeigt werden, dass es einen Zusammenhang zwischen mangelnder Partizipation und mangelnder emotionaler Bindung an den Arbeitgeber gibt. Daraus folgen häufigere Krankenfehltage und gesteigerte Fluktuation – sprich: Unternehmensdemokratie kann durch die Freisetzung intrinsischer Motivation helfen, Kosten zu sparen.

Wie gehen demokratische Organisationen mit dem Spannungsfeld zwischen dem Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität bzw. Routine und dem Erfordernis nach Wandlung/ Innovation um? Gibt es hier besondere Herausforderungen?

Gute Frage – da gibt es aber keine standardisierte Antwort, kein Schema F. Das Spannungsfeld gibt es schließlich in jeder Organisation. Ganz einfach deshalb, weil sich ja die jeweiligen Umfelder überall verändern. Es gibt nur sehr wenige Arbeitgeber, deren Produkte oder Dienstleistungen stabil abgerufen werden, wie beispielsweise städtische Verkehrsbetriebe. Aber selbst bei denen ändern sich Bedingungen, zum Beispiel durch veränderte Vorstellungen an die Arbeit bei jüngeren Generationen. Insofern ist diese Frage in keiner Weise spezifisch für die Herausforderungen demokratischer Organisationen.

Organisationen der Sozialwirtschaft lassen sich als sogenannte „hybride Organisationen“ klassifizieren: Die kommunale und öffentliche Mittelvergabe und auch Zielsetzungen  werden in den Organisationen der Sozialwirtschaft immer stärker mit marktlichen und bürgerschaftlichen Zielsetzungen verschränkt. Wie siehst Du das Konzept des demokratischen Unternehmens in dieser komplexen Gemengelage?

Zweifelsfrei macht diese Mischung das Ganze noch komplexer – aber genau das wäre aus meiner Sicht der Grund, die innere Komplexität der Organisationen ebenfalls zu erhöhen, statt sie verzweifelt auf einem zentralistischen Steuerungsniveau zu halten. Natürlich bedarf es dort auch gesetzlicher Anpassungen, so wie übrigens langfristig auch in Unternehmen (Arbeitszeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Montan-Mitbestimmungsgesetz etc.) Organisationen der Sozialwirtschaft unterliegen ja genauso Veränderungen des Umfelds, wie Unternehmen. Stichwort demographischer Wandel, Migration, Arbeitslosigkeit infolge der digitalen Transformation und so weiter und so fort.

Problematisch scheint mir eher, dass insbesondere der öffentliche Dienst vermutlich Menschen anzieht, die sich nicht totschuften wollen, um das versuchsweise positiv zu formulieren. Sprich: Im öffentlichen Dienst arbeiten in so manchen Fällen Menschen, denen es durchaus Recht ist, keine Verantwortung übernehmen zu müssen und stattdessen klare Verfahrensanweisungen zu erfüllen.

Vielleicht ein Extrembeispiel: Öffentliche Verwaltungen! Kann das Konzept auch in diesen, mehr als hierarchischen Organisationen greifen?

Prinzipiell spricht da nichts dagegen. Die Probleme sehe ich vielmehr in rechtlichen Regulatorien und starren Prozessen und Vorgaben, wie beispielsweise im Bereich von Jobcentern und Agenturen für Arbeit. Wie Entscheidungsprozesse gestaltet werden ist ja eine Frage des – wie ich es nenne – operativen Entscheidungsdesigns. Lähmung lässt sich relativ einfach durch professionelle Methoden und Organisationsmodelle vermeiden. Unternehmensdemokratie heißt eben keineswegs, dass alle immer alles mitbestimmen und viel zu simple Diskussionsrunden durchgeführt werden.

Vor kurzem habe ich hier die Mail eines Geschäftsführer an seine „Belegschaft“ veröffentlicht: Anweisungen von oben, Kontrolle, absurde Forderungen („Überstunden sind vorab zu genehmigen!“) und ein Ton, dass einem – aus meiner Perspektive – die Spucke wegbleibt. Die Reaktionen auf den Beitrag haben mich überrascht: Auf der einen Seite scheint es Menschen zu geben, die diese Art der „Kommunikation“ als lächerlich empfinden und sich so nicht behandeln lassen wollen (meist Menschen, die sich mit neuen Formen der Arbeit beschäftigen). Auf der anderen Seite habe ich viele Rückmeldungen bekommen, die diese Art der Kommunikation als völlig „normal“ erachten, das sei doch „sowieso alles im Arbeitsvertrag“ geregelt etc. (meist von Menschen, die in Sozialen Organisationen arbeiten). Kannst du dir diese Diskrepanz erklären?

Das liegt vermutlich einfach an individuellen Einstellungen, Haltungen und Bedürfnissen. Es wird immer Menschen geben, die sich mit allen möglichen Umständen abfinden und keine Motivation verspüren, daran etwas ändern zu wollen. Das habe ich ja auch in meinem Buch so beschrieben. Nicht jeder will mitbestimmen und Verantwortung übernehmen und nicht jedem ist es wichtig, als Mensch voll und ganz in der Arbeit aufzugehen. Wenn Menschen Dienst nach Vorschrift schieben oder gar innerlich gekündigt haben, ist es ihnen häufig egal, welche Arbeitsbedingungen vorliegen, solange sie nicht zu drastisch entgleisen. Schließlich nimmt ja ein großer Teil der Bürger für andere vollkommen indiskutable gesellschaftliche Bedingungen hin. Oder sie kaufen Billigprodukte von KiK und Co, an denen das Blut von Kinderarbeit klebt. Das wird dann einfach ausgeblendet und im Alltagstrott durch Anderes überlagert.

Siehst Du – mit Blick auf die Organisationen, mit denen Du zu tun hast – Entwicklungen hin zu einer „menschlicheren“, partizipativeren Arbeitswelt oder ist es eine eher eine Utopie einiger weniger Gutmenschen?

Mein Blick ist recht subjektiv. Allerdings glaube ich trotzdem, dass es eine allmähliche Entwicklung in Richtung von mehr Partizipation, Sinnkopplung und damit menschlicheren Arbeitsbedingungen gibt – zumindest schon mal in unserer westlichen Gesellschaft. Das ist ja auch Teil der allgegenwärtigen Debatte um die jüngeren Generationen Y und Z. Zudem zeigen viele Studien, von denen ich fünf im ersten Kapitel meines neuen Buches miteinander in Verbindung gebracht habe, dass es ein hohes Maß an Unzufriedenheit mit der alten Arbeitswelt gibt.

Zudem gibt es schon in der kurzen Zeit seit Veröffentlichung meines Buches positive Reaktionen auf das Thema Unternehmensdemokratie bis hin zu konkreten Anfragen für Beratungsprozesse, Vorträge und Workshops.

Jetzt hast Du ja, quasi aufgrund Deiner Erstausbildung, schon einmal Kontakt zum „Sozialen Sektor“ gehabt. Hast Du auch jetzt Kontakt zu dem Sektor? Gibt es Beratungsbedarf und lassen sich die Organisationen der Sozialwirtschaft auf das Thema „Unternehmensdemokratie“ ein?

Ja, ich habe da weiterhin verschiedene Kontakte in diesen Sektor. Und ja: Dort gibt es sogar einen gewaltigen Beratungsbedarf. Allerdings gibt es dort in verschiedenen Branchen (Gesundheitswesen, Arbeitsvermittlung, NGOs) eine relativ große Beratungsresistenz. Das liegt aber auch daran, dass dort die Rahmenbedingungen zum Teil deutlich anders sind, als in der Privatwirtschaft. Nur ein Beispiel: In einem (kleinen) IT Unternehmen wie OOSE, it-agile etc. können natürlich partizipative Strukturen und Kulturen viel leichter umgesetzt werden, als in einem Krankenhaus mit mehreren hundert oder gar tausenden MitarbeiterInnen. Da kann nicht einfach eine Personalsachbearbeiterin in den Operationssaal rotieren und die nächste Amputation eines Beines vornehmen. Umgekehrt ist Jobration in vielen Unternehmen durchaus möglich. Ebenso kollektive Entscheidungsprozesse. Im Krankenhaus muss es rein rechtlich den verantwortlichen behandelnden Arzt geben.

Was glaubst Du, worin die Schwierigkeiten des Sozialen Sektors liegen könnten, sich auf neue Konzepte der Organisationsgestaltung einzulassen?

Neben den eben erwähnten Aspekten sehe ich noch ein weiteres Problem: Organisationen der Sozialwirtschaft hinken der Professionalisierung von Unternehmensführung hinterher. Sie haben die klassischen Führungs- und Organisationsmodelle aus der Betriebswirtschaft viel später übernommen und sind nun häufig gerade erst dabei, Instrumente wie  Mitarbeitergespräche oder Zielvereinbarungen zu implementieren. Ganz ohne Ironie sind die Verantwortlichen jetzt stolz darauf, nun diese „modernen“ Führungstechnologien einzuführen. Und übersehen dabei, dass diese Methoden häufig keine Problemlösung sind, sondern umgekehrt Teil der heutigen Probleme bei der Führung von Organisationen. In der Unternehmenswelt hingegen kommen neue Formen der Arbeitsgestaltung und Unternehmensführung leichter an, da dort Instrumente und Methoden wie die eben genannten schon lange angewendet werden und der Nutzen fraglich wird.

Darüber hinaus haben Organisationen der Sozialwirtschaft das triviale aber nicht banale Problem geringerer finanzieller Ressourcen. Externe Berater können dort nicht mit derselben Selbstverständlichkeit eingekauft werden.

Und noch zum Abschluss: Was meinst Du: Wohin wird sich der Soziale Sektor unter den sich verändernden Voraussetzungen, bspw. Digitalisierung, Globalisierung, Wertewandel etc., entwickeln? 

Im Gegensatz zu vielen produzierenden Unternehmen haben sie zunächst mal einen Vorteil: Sie werden nicht so leicht durch Automatisierung ersetzt. Allerdings droht auch diesem Sektor dieses Schicksal, wie die ersten Pflegeroboter zeigen. Dabei ist natürlich noch offen, ob wir das gesellschaftlich wollen. Aber auch dort wird früher oder später die digitale Transformation zu einer großen Herausforderung.

Die Globalisierung sehe ich da etwas gelassener. Niemand wird nach einem Unfall auf der A3 nach Indien geflogen werden, weil dort die Ärzte billiger operieren. Und kein Arbeitsloser wird mit einem Sachbearbeiter eines nach Rumänien outgesourcten Jobcenters  seine Wiedereingliederung bearbeiten. Außerdem passen sich die Produktionskosten langsam aber allmählich an. Es lohnt heute weniger als vor ein paar Jahren in Fernost zu produzieren.

Das für mich entscheidende ist aber eine ganz andere Frage, die über all die Diskussionen um Wirtschaftlichkeit und Effizienz hinausgeht, so, wie ich es auch in meinem Buch formulierte: In welcher Welt wollen wir leben?

Ganz herzlichen Dank Dir für Deinen tollen Einblick in Unternehmensdemokratie und Deine Arbeit!

Dr. Andreas Zeuch begleitet seit 2003 Unternehmen und Organisationen als Berater, Trainer und Coach. Heute liegt sein Schwerpunkt auf der Entwicklung partizipativer Unternehmensführung und -kultur. Andreas veröffentlichte im September 2015 sein neues Buch „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten.“

Und falls Ihr jetzt richtig Lust auf Unternehmensdemokratie bekommen habt: Hier der Link zur Website von Dr. Andreas Zeuch! Ihr findet dort auch eine Leseprobe…


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8 Kommentare » Schreibe einen Kommentar

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  2. Pingback: Intrapreneurship leben: Erste Schritte für Soziale Organisationen |

  3. wenn man die Chance hat: kleineren Teileinheiten einer Organisation den Rahmen für entsprechende Erfahrungen schaffen. Umgang mit Chance und Risiko vorleben lassen.

    In der Praxis zugegeben gar nicht so einfach durchzusetzen… auch wenn der grundsätzliche Wille schon da ist 😉

  4. Super interessant! Und so wahr, z.B., dass die spät übernommenen Werkzeuge der Betriebswirtschaft heute die Barrieren des Fortschritts sind. Klasse Interview (-Partner)!

    • Ich habe leider das Gefühl, dass unsere Sozialwirtschaft – sehr pauschal – jetzt erst anfängt, die Fehler der bwl zu begehen… Ein echtes Problem…

      • vielleicht sind diese Fehler einfach notwendige Erfahrungen die gemacht werden müssen und sich in einem Entwicklungsprozess nur beschleunigen, aber nicht überspringen lassen?

        • Ja, stimme Dir zu:

          Es erinnert mich ein wenig an China: Ein Land, dass die Entwicklungen, für die wir hier hunderte von Jahren gebraucht haben, in ein paar Jahrzehnten durchmacht.

          Die Frage ist wirklich, wie man die Entwicklung so beschleunigen und gestalten kann, dass möglichst wenig Schäden entstehen… Any Ideas? 😉

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