Agiles Management in Kitas – Spinnerei oder eine echte Lösung?

Der letzte Beitrag, der Gastbeitrag von Thomas Michl zur Frage, warum das agile Manifest der Softwareentwicklung auch der Sozialwirtschaft den Weg weist, hat mich zu der Frage gebracht, wie denn eine konkrete Umsetzung der agilen Herangehensweise in sozialen Organisationen aussehen kann.

Dabei bin ich auf ein uns als Familie gerade oft beschäftigendes Tätigkeitsfeld sozialer Arbeit gestoßen:

Kindertagesstätten

Und da eine Umsetzung neuer Denk- und Handlungsweisen in Organisationen ihren Ausgang bei den Leitungskräften nehmen muss, fokussiert der Beitrag auf diese: Leitungskräfte in Kitas und die Möglichkeiten agiler Herangehensweisen.

Gerade die Leitungskräfte in Kindergärten oder übergreifender, in Kindertageseinrichtungen, stehen vor besonderen Herausforderungen in ihrem Leitungshandeln.

Sie müssen ihr Team oder ihre Organisation voranbringen, sie müssen mit oftmals schwierigen Eltern arbeiten und sie müssen, zumindest häufig, gleichzeitig im Gruppendienst tätig sein. Hinzu kommt, dass es meist auch noch einen Träger gibt, der einerseits gebraucht wird und damit auch von der Leitung in Anspruch genommen werden muss, der andererseits aber auch Rahmenbedingungen vorgibt, die nicht unbedingt immer hilfreich sein müssen.

Zusammenfassend: Eine schier unmögliche Aufgabe, die zerreißt.

Der Beitrag hier liefert Ansätze, wie agiles Management Leitungskräfte in Kindertageseinrichtungen unterstützen kann, die verschiedenen Rollen auf eine gute Art und Weise unter einen Hut zu bekommen.

Herausforderung Kita-Leitung

Noch einmal ein etwas direkteren Blick auf die Herausforderungen:

Wir haben drei Kinder. Diese haben wir durch Kindertageseinrichtungen geschleust bzw. schleusen immer noch. Gleichzeitig haben wir einen Waldkindergarten mit einigen Eltern zusammen ins Leben gerufen, der von der Stadt getragen und von einem Förderverein unterstützt wird. Hinzu kommt, dass ich mich beruflich bislang viel mit Fragen der Bildung, der Ausbildung und dem Studium auch im Bereich der Kindheitspädagogik, frühkindlichen Bildung oder der Erzieherausbildung befasst habe.

Immer wieder begegnen mir dabei Kita-Leitungskräfte, die von den an sie gestellten Anforderungen überfordert oder zumindest mit diesen nicht zufrieden sind. Menschen, die aus ihrem angestammten Beruf herauswollen oder bereits herausgegangen sind oder die sich im tagtäglichen Hick-Hack aufgerieben fühlen. In letzter Konsequenz führen die überfordernden Ansprüche dann zu Berichten über die schlimmen Zustände in Kitas.

Im Folgenden also ein paar Punkte, die zu diesen Überforderungen führen:

Eltern

Erzieherinnen sind sehr fähige, in ihrem Beruf oftmals erfahrene Menschen (meist Frauen). Diese müssen sich mit Eltern herumschlagen, die ihnen permanent ihren Job erklären. Das kenne ich selbst: Auch ich habe eine Vorstellung von gelingender Erziehung, von dem, wie meine Kinder aufwachsen sollen. Zunehmend mehr Eltern aber drohen den Erzieher/innen nicht nur zur Not mit Konsequenzen, wenn ihr kleiner Fritz nicht entsprechend seiner ganz individuellen Interessen „bedient” wurde. Die Vorstellungen der Eltern haben also umgesetzt zu werden (so jedenfalls die Vorstellung der Eltern), völlig vernachlässigend, dass die Menschen in den Einrichtungen eigene, sinnvolle, langjährig entwickelte Konzepte, Methoden, Erfahrungen, auch Intuitionen entwickelt haben, wie eine gelingende Erziehungsarbeit in einer Kita möglich werden kann.

Auch wenn Elternarbeit Teil der Arbeit für jede Erzieherin ist, ist natürlich die Leitung besonders gefragt, wenn es um schwierige Fälle, Probleme und auch die Vermittlung des Konzepts der Einrichtung usw. geht.

Kinder

Noch einmal zum kleinen Fritz und seinen ganzen Kumpels.

Es sind Kinder, die, so jedenfalls mein Eindruck, zunehmend „anders“ aufwachsen, als dies noch vor einigen Jahren der Fall war. Ob dieses „anders“ jetzt besser oder schlechter ist, das mag jeder selbst entscheiden. Anders bedeutet aber oftmals, dass die angesprochene langjährige Erfahrung der Mitarbeitenden in den Kitas nicht mehr hinter den Entwicklungen der Kinder, hinter deren Lebenswelten, hinter deren familiären Rahmenbedingungen etc., herkommt. Allein der Gedanke an Kinder aus völlig anderen Kulturkreisen, die kein Deutsch sprechen, und deren notwendige Integration in die Einrichtung zeigt die Herausforderungen. Aber auch eine zunehmende Digitalisierung, die die Kinder in unterschiedlichen Bereichen beeinflusst, ist zu nennen.

Hier ist dann – natürlich – wiederum die Leitung gefragt, die mit Personalentwicklungsmaßnahmen, Workshops, Weiterbildungen, wie auch immer, auf diese Entwicklungen, das neue Leben, die unterschiedlichen Lebenswelten reagieren und ihren Laden „im Griff halten“ soll.

Erzieher/innen

Ja, der Punkt scheint etwas merkwürdig. Warum sollen denn die Mitarbeitenden in den Einrichtungen als Herausforderungen für die Leitungskräfte gesehen werden?

Dazu nur kurz, auch wenn dieses Thema deutlich mehr Dimensionen hat: Aber als echten Horror stelle ich mir vor, als junge Leitungskraft in einem ländlichen geprägten Kindergarten mit alt eingesessenen, eben “erfahrenen” Erzieherinnen zusammenarbeiten zu müssen und jetzt auf einmal alles anders machen zu wollen oder vielleicht sogar – der Träger will es so – zu müssen.

Sätze wie „Das machen wir hier schon immer so“ oder „Das ist aber so üblich“ kommen in den Sinn, die mit Blick auf Innovation und echte Entwicklung tödlich sind.

Gruppendienst

Was viele Menschen nicht unbedingt wissen, ist, dass die Leitungskräfte in den Kitas – je nach Größe der Einrichtung – oftmals auch noch zu einem nicht unerheblichen Teil im „ganz normalen“ Gruppendienst eingebunden sind und damit neben ihren komplexen Leitungsaufgaben 20 oder mehr Kinder mit jeweils völlig unterschiedlichen Bedürfnissen (siehe der kleine Fritz oben) im Blick halten müssen. Nein, nicht im Blick halten, sie müssen die Kinder fördern, es geht ja schließlich um „frühkindliche Bildung“.

Fachkräftemangel

Hinzu kommt ein gravierender Fachkräftemangel in dem Bereich, der zunehmend dahin abdriftet, dass die Qualität in den Einrichtungen massiv abzunehmen droht und einzig die Aufrechterhaltung der gesetzlichen Vorgaben im Vordergrund steht. Ein Blick in die Gesetze, wer denn alles als „Fachkraft“ gilt, genügt, um einen Eindruck zu bekommen.

Mit der abnehmenden Qualität müssen übrigens zuallererst die Kinder zurechtkommen, die später unsere so schön als „Wissensgesellschaft” bezeichnete Gesellschaft prägen sollen. Ach ja, die Leitungskräfte müssen damit natürlich auch klarkommen, da die Eltern zumindest eine gleichbleibende Qualität der Kinderbetreuung erwarten (dürfen).

Ausbildung

Wenn man jetzt noch einen kurzen Blick auf die Ausbildung der Erzieher/innen wirft, ist festzustellen, dass Inhalte zu Themen wie Management und Führung der Organisationen mit der Lupe zu suchen sind.

Ja, es gibt Ausbildungsteile, die sich mit Qualitätsmanagement befassen, auch Finanzierung oder „Grundlagen der BWL“ werden vermittelt. Aber wie man damit in den oben geschilderten und unabhängig von der Größe der Organisation enorm komplexen Bereichen angemessen agieren kann, fehlt (meist) komplett.

Inzwischen gibt es auch Studiengänge, die sich dem Thema „Leitung und Führung in Kindertagesstätten“ oder Einrichtungen der frühkindlichen Bildung explizit widmen (wollen). Aus meiner Erfahrung muss ich jedoch sagen, dass viele der von mir bislang angeschauten Studiengänge ein Leitungs- und Managementverständnis vermitteln, dass besser zu VW als zur Arbeit mit Menschen, konkreter mit Kindern (!), passt. Oder: Sie haben gar kein explizites Verständnis von dem, was sie da eigentlich vermitteln wollen. Da werden viel eher die vorhandenen Ressourcen der Hochschule in halbwegs passende Module gegossen und mit einem ebensolchen (halbwegs passenden) Titel versehen. Die Lehrenden vermitteln dann BWL, Leitung, Führung und Marketing für Bauingenieure, Gesundheitsökonomen und KindheitspädagogInnen, oftmals mit allen Studierenden zusammen, um die Ressourcen der Hochschulen zu schonen. Etwas überspitzt formuliert, vielleicht, aber leider nicht ganz an den Haaren herbeigezogen.

Wahrscheinlich ließe sich die Liste der Herausforderungen noch verlängern. Ich denke aber, dass deutlich geworden ist, wo die wesentlichen Herausforderungen liegen.

Agiles Management als Lösung?

Kann denn jetzt agiles Management eine Lösung in dieser Situation anbieten?

Mit Blick auf die Ausführungen von Thomas Michl zum agilen Manifest, mit Blick auf meine eigene Beschäftigung mit neuen Ansätzen der Organisationsentwicklung:

Ganz klar, sonst würde ich ja nicht darüber schreiben.

Management für die Menschen

Agiles Management meint – so zumindest mein Verständnis – ein auf die in den Organisationen agierenden Menschen zugeschnittenes Management.

Ein Führungs- und Leitungsmodell, dass die Verantwortung nicht „wegnimmt“, sondern auf die tatsächlich relevanten, kompetenten Mitarbeitenden verteilt. Ein Leitungshandeln, dass zur Selbstorganisation anregt und damit die vorhandene Komplexität nicht reduzieren, sondern vielmehr für die erfolgreiche Arbeit mit Menschen nutzen will. Ich empfehle als Einstieg in die Thematik das sehr gut zu lesende Buch von Valentin Novotny. Aber auch Svenja Hofert liefert einen tollen Einblick in agile Denk- und Arbeitsweisen. Unten findest Du noch ein paar Links, die hier weiterführen.

Im Kern geht es um ein Management für die Menschen, nicht gegen sie.

Agil arbeitende Organisationen schaffen es, sich an sich permanent vollziehende Wandlungsprozesse anzupassen, da sie nicht „starr“ sind und einzig vorgeschriebenen Prozessen folgen müssen. Agile Organisationen verändern auch grundsätzlich ihren Fokus weg von sich selbst hin zu der Frage, wie echter Mehrwert für die Kunden, in unserem Fall die Kinder, geschaffen werden kann. Agiles Management versucht, die in den Organisationen und in den sozialen Organisationen insbesondere enorme Komplexität nicht zu verleugnen, sondern Wege zu finden, wie diese Komplexität zur Entwicklung der Organisationen, vor allem aber im Sinne der NutzerInnen genutzt werden kann.

Nicht die Einhaltung von Vorschriften, Vorgaben, Regelungen und Prozessen steht im Fokus, sondern das Handeln für die Menschen, die eine Lösung für ein Problem der Organisation erwarten und dafür auch (direkt oder indirekt) bezahlen.

Umsetzung

Jetzt zu schreiben, dass agiles Management einfach umzusetzen wäre, wäre zumindest irreführend, wenn nicht gar gefährlich.

Zwar behaupte ich, dass agiles Management die deutlich „intuitivere“ Art der Zusammenarbeit ist. Aber wenn Menschen Jahre und Jahrzehnte in „traditionellen“ Strukturen groß geworden sind (und dazu gehört schon allein unser Schulsystem), dann ist eine Transformation hin zu einer völlig anderen Denk- und Handlungsweise nicht „mal eben so“ zu vollziehen.

Veränderung der Geisteshaltung

Wie Thomas Michl so eindrücklich schreibt, geht es im Kern um eine Veränderung der Geisteshaltung.

In eine gleiche Richtung plädiert auch Marcus Raitner, wenn er schreibt, dass “Agil” eine Einstellung und keine Methode ist:

Agil kann aber nie eine fertige Methode sein, sondern lebt von der fortwährenden Verbesserung durch die Anwender selbst.

Erst diese Veränderung hin zu einer agilen Einstellung macht es möglich, sich agilen Werten, Prinzipien, Methoden und Tools zuzuwenden und diese zu diskutieren, damit zu experimentieren und aus den Erfahrungen zu lernen.

Agile Haltung

Nochmal Thomas Michl:

“Ohne die Geisteshaltung funktionieren diese Werkzeuge nicht. Aber mit der Geisteshaltung klappt es auch ohne die Werkzeuge (zwar nicht ganz so optimal), aber ja es geht.”

 

Und weiter:

“Die agile Geisteshaltung – die gerade im agilen Manifest zum Ausdruck kommt – rückt nicht den Formalismus in den Vordergrund, sondern das Ergebnis und die Beteiligten. Die agile Geisteshaltung lehnt Absolutheit ab. Betrachtet die Dinge nicht als in Stein gemeißelt. Sondern hinterfragt sich selbst. Die agile Geisteshaltung ist eine ganzheitliche Betrachtung des Teams, des Umfelds, des Ergebnisses und aller Beteiligten. Die Vorstellung, dass es niemals einen Endzustand gibt, sondern es darum das Beste aus der jeweiligen Situation herauszuholen und sich ständig weiterzuentwickeln.”

Hier ein kurzer Einstieg in die Umsetzung, der die Denk- und Handlungsweise illustriert:

Agile Werte

Diese agile Haltung lässt sich dann – sehr einfach ausgedrückt – weiter in Werte  herunterbrechen.

Ich habe das bereits hier einmal mit Blick auf eine andere Denkweise zum Qualitätsmanagement dargelegt, will es aber noch einmal wiederholen:

Bei den zu definierenden Werten geht es nicht um die Werte „der Organisation“ oder „des Trägers“ oder whatever! Es geht nicht um die Werte, die in einem vergilbten Leitbild im Büro an der Wand hängen oder irgendwo auf der Homepage präsentiert und in Hochglanzbroschüren auf der Weihnachtsfeier verteilt werden!

Werte für die Zusammenarbeit miteinander

Nein, es geht um die Werte, die das tagtägliche Zusammensein mit  KollegInnen, KlientInnen etc., die tägliche Arbeit mit den Menschen fassen sollen. Es geht um die Werte für die Zusammenarbeit miteinander.

Werte wie Transparenz oder Kommunikation, Werte wie Selbstverantwortung oder Freiheit, Werte wie Mut etc. gewinnen eine ganz neue Bedeutung, wenn man sich diese Werte in der wirklichen, der täglichen Zusammenarbeit vorstellt.

Aus den Werten werden Prinzipien

Jetzt hat man, nach langer und intensiver Diskussion, ein Set an Werten ausgearbeitet, die für die gemeinsame Arbeit grundlegend sein sollen.

Aber wie soll Mut oder Transparenz oder Kommunikation jetzt die Zusammenarbeit gestalten?

Hier bedarf es dem Herunterbrechen der Werte in einzelne Prinzipien.

Prinzipien lassen sich als Regeln, die eine Entscheidungsgrundlage für Handeln bilden, definieren.

Und diese Prinzipien können entsprechend, mit den dahinter stehenden Werten, gut aufgelistet und damit lebendig werden. Konkret könnte so etwas dann so aussehen:

  • Wert: Mitmenschlichkeit
    Prinzip: Wir gehen auf die individuellen Bedürfnisse der Menschen, Mitarbeitenden, Kinder, Eltern ein!
  • Wert: Transparenz
    Prinzip: Wir schaffen Transparenz, um unsere Arbeit gemeinschaftlich beurteilen zu können!
  • Wert: Mut
    Prinzip: Wir machen Experimente und probieren Neues!

Und so weiter und so fort…

Man hat damit eine (nicht zu umfangreiche) Liste an Werten und sehr konkreten Prinzipien, die sich auf die Art der Zusammenarbeit untereinander beziehen!

Methoden und Tools

In einem nächsten Schritt steht dann die Frage an, welche Methoden und Tools denn jetzt nutzbar sind, um die Arbeit zu einer agilen Zusammenarbeit zu machen. Dazu könnte man jetzt viel Schreiben, Methoden wie Kanban, Scrum, Design Thinking erklären und auf die Arbeit in der Kita herunterbrechen. Das ist aber – zumindest in diesem Artikel – nicht Ziel. Nachlesen, wie die Werte und Prinzipien mithilfe von Methoden zum Leben erweckt werden, kann man dazu einiges bspw. hier

  • Ganz einfach denkbar wäre bspw. ein Kanban-Board, auf dem anstehende Aufgaben visualisiert werden.
  • Denkbar wären auch Daily oder von mir aus Weekly Stand Ups, in denen das Team (auch) über die Art der Zusammenarbeit und nicht nur darüber spricht, wer denn jetzt den Müll raus bringt.
  • Warum nicht einfach mal Design Thinking nutzen, um neue Angebote für die Kids vorzubereiten?
  • Warum denn nicht mal zum Ende jeden Monats eine Retrospektive durchführen?
  • Warum nicht die Eltern einladen und mit diesen zusammen an der Organisation arbeiten?
  • Warum nicht die Mitarbeitenden anhand von Rollen mit in die Verantwortung zu nehmen?
  • Oder, oder, oder… Hier sind keine Grenzen gesetzt!

Aber natürlich bedarf es Mut, Erfahrung und Übung, um die Methoden, Vorgehensweisen und Prozesse (wirklich sinnvoll) von einer traditionellen, bisher üblichen Weise hin zu einer lebendigen, agilen, sich selbst organisierenden Organisation zu entwickeln.

Übrigens muss auch nicht gleich die komplette Einrichtung von heute auf morgen umgestellt werden und komplett anders, selbstorganisiert und agil arbeiten. Vielmehr sind gerade hier Experimente möglich, die dann wieder hinterfragt und auf ihre Nützlichkeit hin überprüft werden müssen.

Neue Wege sind möglich, ausprobieren, agil, eben…

Agiles Management in Kitas – Fazit

Eine Auseinandersetzung mit agilen Denk- und Handlungsweisen lohnt sich in meinen Augen in den oben geschilderten, komplexen Arbeitsumgebungen enorm.

Wenn sich das Team einer Kita für eine neue Art der Zusammenarbeit entscheidet, wenn eine agile Grundhaltung Einzug hält in die Arbeit, wenn agile Werte und Prinzipien die Zusammenarbeit bestimmen, ist nicht mehr eine Person, die Leitungskraft, allein verantwortlich für die Zusammenarbeit mit dem Träger, die Elternarbeit, die Personalentwicklung, für Führung und Zusammenarbeit und insgesamt für das, was im Kindergarten passiert.

Vielmehr werden die MitarbeiterInnen angeregt, selbst Verantwortung für sich und ihren Arbeitskontext zu übernehmen.

Es wird möglich, ganz neu über Rollen und Aufgaben innerhalb der Organisation nachzudenken. Die Organisation wird lebendig, Innovation und Entwicklung wird möglich. Die Organisation wird zum Gestalter ihrer Realität. Die Mitarbeitenden bekommen die Möglichkeit, auch selbst Verantwortung zu übernehmen und ihr eigenes Potential zu entfalten.

Es wird möglich, die Einrichtung Schritt für Schritt hin zu einer sich selbst organisierenden, lebendigen, flexiblen und lebenswerten Organisation zu gestalten, die die Komplexität nicht negiert, sondern mit Engagement und Lebendigkeit gerade die Komplexität annimmt und für die Arbeit mit den Kindern nutzt. Übrigens muss man auch über die Rolle der bisherigen Leitungskraft nachdenken. Welche Aufgaben hat diese jetzt? Was heißt Führung in sich selbst organisierenden Umfeldern?

Zuviel verlangt?

Eher ist es doch zu viel verlangt, Menschen in den oben geschilderten, nicht bewältigbaren Konstellationen zu belassen und darauf zu hoffen, dass es irgendwie schon gut geht – auf Kosten der eigenen Gesundheit, auf Kosten der MitarbeiterInnen, aber vor allem auf Kosten der Kinder.


Zum Weiterlesen: 

 

10 Kommentare » Schreibe einen Kommentar

  1. Pingback: Agile Entwicklung einer digitalen Strategie für soziale Organisationen I - IdeeQuadratIdeeQuadrat

  2. Pingback: Reblog: Ideen für agile Ansätze in Kindertagesstätten – Agile Verwaltung

  3. Huhu, wollte Euch noch einen Kommentar zum Beitrag, den ich per Mail erhalten habe, nicht vorenthalten (anonymisiert):

    “Hey,

    zunächst bin ich mit den Herausforderungen nicht ganz einverstanden.

    Die Komplexität des Umfanges in puncto Mitarbeiter ist meines Erachtens zu kurz geraten. Mitarbeiterpflege ,wenn man sie ernst nimmt ist eine zeitintensive Sache, ganz zu schweigen die Zielvereinbarungsgespräche, Probleme etc. Das aufreibendste waren für mich immer der Ausgleich bei Fehlzeiten durch Krankheit etc.

    Ganz unterschlagen hast Du die vielen kleinen Dinge, die einfach aufreiben z. B. Verstopfte Toilette etc.

    Und nicht zu vergessen ist die Tatsache, dass eine Leitung NIE in Ruhe ihrer Leitungstätigkeit nachgehen kann.

    Der Träger trägt auch nicht unerheblich zu dieser Belastung bei!

    Ein agiles Management (und einige Aspekte habe ich durchaus wieder erkannt) ist vermutlich die einzige Möglichkeit zu überleben. Eine Kita funktioniert nicht, wenn nicht alle Verantwortung übernehmen und sich die Mitarbeiter individuell entsprechend ihren Fähigkeiten und Neigungen verwirklichen können. Leider haben wir in der Kita notwendige enge Strukturen, da ist eine Flexibilisierung zugunsten von Mitarbeitern und Eltern nur sehr eingeschränkt möglich (…).

    Schön ist auf jeden Fall sich zunächst mit möglichen Veränderungen auseinander zu setzen, das ist der erste Schritt und findet in vielen Kitas einfach nicht statt und findet auch wenig Unterstützung. Übrigens müssen die Teams auch erst mal aus dem Hamsterrad raus und Luft haben um sich weitreichendere Gedanken machen zu können. Also: weiter so!”

  4. Hat dies auf mampels welt rebloggt und kommentierte:
    “Gerade die Leitungskräfte in Kindergärten oder übergreifender, in Kindertageseinrichtungen, stehen vor besonderen Herausforderungen in ihrem Leitungshandeln.”

  5. Liebe Kirstin,

    danke für Deinen Kommentar. Ja, ich gebe Dir Recht, dass es auch die Rahmenbedingungen, mehr Personal und kleinere Gruppen, sind, die verbessert werden müssen. Das gelingt aber nur, wenn die Arbeit mit Menschen gesellschaftlich eine Aufwertung erfährt. Und dies wiederum geht nur, wenn wir es im Sozialen Bereich schaffen, den Mehrwert unserer Arbeit besser nach aussen zu verkaufen. Hier wiederum kommen dann die agilen Denk- und vor allem Handlungsweisen ins Spiel: Diese ermöglichen es aus meiner Perspektive viel einfacher, deutlich zu machen, welche Entwicklungen durch die pädagogische Arbeit möglich sind… Der Weg ist lang, aber lohnenswert und spannend…

    Dir noch einen guten Sonntag und

    liebe Grüße

    Hendrik

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