Rezension: Das kollegial geführte Unternehmen

Kollegiale Führung? Selbstorganisation? Unternehmensdemokratie? New Work? Sinn und Ganzheitlichkeit?

Alles schön und gut.

Wolkenkuckucksheime nennt man diese lustigen Gedankengebäude wohl, die – in ihrer negativen Ausprägung – zu Potemkinschen Dörfern werden!

Schön anzuschauen, von mir aus, aber mit der Realität in den Organisationen hat das Ganze doch mal so gar nichts zu tun?!

Allein schon, wenn man an solch konkrete Dinge wie Arbeitszeugnisse denkt, die zu erstellen sind, oder die ganzen unterschiedlichen Entscheidungen, die zu treffen sind. Und was ist überhaupt mit Einstellungen oder, noch gravierender, Kündigungen?

Das soll selbstorganisiert funktionieren, sinnvoll? Ohne Chef, der vorgibt, wo der Hase langzulaufen hat?

Quatsch!

Oder geht das etwa doch? So ganz in echt?

Wenn man vielleicht nur über die richtigen Tools und Werkzeuge, das Wissen und – noch viel wichtiger – das Können verfügen würde?

Dieses Wissen und Können, die Tools und Methoden, werden im Buch „Das kollegial geführte Unternehmen – Ideen und Praktiken für die agile Organisation von morgen“ (affiliate link) beschrieben. Das Buch wurde geschrieben von Bernd Oestereich und Claudia Schröder und ist 2017 im Verlag Franz Vahlen.

Worum geht es?

Und der Titel verspricht nicht zu viel: Es geht tatsächlich um die Praktiken agiler Organisationen. Praktiken – ganz praktisch. Es geht darüber hinaus um die Fragen, warum denn eigentlich nur „Führungskräfte“ führen, warum dies in der heutigen Zeit für Organisationen unabhängig von ihrer Branche nicht mehr zukunftsfähig ist.

Und dann geht es eben darum, welche Methoden, Tools und Praktiken angewandt werden können, um alle Menschen in den Organisationen zu Führungskräften zu machen – eben:

Kollegiale Führung als „die auf viele Kolleginnen und Kollegen dynamisch und dezentral verteilte Führungsarbeit an Stelle von zentralisierter Führung durch einige exklusive Führungskräfte“ (S. VI).

Erfahrungswissen

Auf dem Buchcover beschreiben die beiden Autoren das Buch als Essenz ihres Erfahrungswissens aus verschiedenen eigenen, befreundeten und „von uns beratenen Organisationen“. Diese Essenz entstand vor dem Hintergrund, dass die traditionelle Organisations- und Führungspraxis in den Organisationen immer weniger zu den jeweiligen Markterfordernissen zu passen schienen.

Das Buch ist damit als Ergebnis einer langen Experimentierphase zu betrachten, um den Beobachtungen in den Organisationen passende Theorien zuordnen zu können, die dann wiederum breitere Erklärungsmodelle für die beschriebenen Praktiken liefern können.

Gliederung:

Das Buch gliedert sich grob in die vier Bereiche „Einleitung“, „Strukturen“, „Prozesse“ und „Denken“.

  • Die Einleitung fokussiert auf die übergreifenden Fragestellungen, die einem Konzept wie der Kollegialen Führung zugrunde liegen müssen: „Warum brauchen wir neue Führungsprinzipien? Warum ist kollegiale Führung der passende Ansatz? Welche Grundhaltungen und Kernprinzipien verbinden sich mit dem Ansatz? Wie können Überhänge von klassischer Führung und Organisationsgestaltung hin zur kollegialen Führung aussehen? (vgl. S. IX)
  • Der Teil der Strukturen nimmt die Strukturen und die in den Organisationen neben aller Flexibilität notwendigen Strukturen und Rahmen in den Blick. Diese sind wichtig, um Orientierung und Halt zu ermöglichen und die Konzepte kollegialer Führung nicht in Chaos münden zu lassen.
  • Prozesse, Werkzeuge und Fertigkeiten sind dann – so meine Wertung schon an dieser Stelle – ein sehr tiefgehender Werkzeugkasten: Welche Werkzeuge und Praktiken sind speziell für die kollegiale Führung hilfreich und vor allem: Wie funktionieren diese?
  • Das Buch schließt dann noch mit dem Blick auf die Denkmodelle und Theorien, die das Konzept kollegialer Führung unterstützen und als Grundlage moderner Organisationsgestaltung dienen können.

Bewertung

Ich könnte die Bewertung sehr kurz halten:

Und zwar unabhängig davon ob Du Student, Führungskraft, „Mitarbeiter“ oder was auch immer bist. Und dann nutze dieses Buch immer, wenn Du vor der Frage stehst, wie Du was in der Organisation angehen kannst: Meeting? Entscheidung? Projekte? Größere Veränderungen? Zu beinahe jedem Punkt liefert das Buch wirksame Möglichkeiten, Hilfestellungen und Herangehensweisen.

Kollegiale Führung als Managementinnovation

Gleichzeitig – und das als Warnung – steht immer im Vordergrund, wie die Organisation von einem „traditionellen“ hin zu einem „neuen“ Zustand, dem Zustand der kollegialen Führung geführt werden kann.

Das kann manchmal etwas verwirren oder auch langatmig werden, wenn man nur auf der Suche nach schnellen Lösungen ist. Alleine die Darlegung bspw. der Möglichkeiten der Entscheidungsfindung in Organisationen (vgl. S. 149ff) – angefangen bei der Erläuterung der Arten von Entscheidungsbedarfen und der Erläuterung direkter Entscheidungsverfahren über delegationsbasierte Entscheidungsverfahren bis hin zu Verfahren der Wahl von Rollen in der Organisation – ist so ausführlich, dass einem schwindelig werden kann.

Hier lässt sich das Buch vielleicht als „Work-Book“ zu „Reinventing Organizations“ von Laloux verstehen, das – so auch die in dem Fall berechtigte Kritik auch von Andreas Zeuch – gerade was die konkreten Methoden für neue Arbeit angeht, eher an der Oberfläche kratzt.

Einfache Lösung? Fehlanzeige!

Wie gesagt, die Tiefe des Buchs kann überfordern, wenn man auf der Suche nach schnelle Lösungen ist.

Für die in den Organisationen anzutreffenden komplexen Situationen gibt es jedoch meist keine schnellen und einfachen Lösungen (auch wenn manchmal so getan wird). Hier ist es wichtig, die Wahl des der jeweiligen Herangehensweise nicht mal ebenso zu treffen, sondern basierend auf den jeweiligen Bedarfen.

Diese Detailtiefe im Buch ist faszinierend. Die Welt in den Organisationen ist eben nicht einfach nur schwarz oder weiß, sie besteht auch nicht aus den „drei Wegen zu einem perfekten Management“. Die Welt in den Organisationen ist vielmehr komplex und die Autoren versuchen, diese Komplexität abzubilden.

Kollegiale Führung lässt sich entwickeln

Ebenso überzeugend fand ich die Darlegung des Weges von einem „traditionellen“ formal-hierarchischen Organisationszustand hin zu einem Zustand der kollegialen Führung.

Dieser Wandel, der gut und gerne als tiefgreifend bezeichnet werden kann, erfolgt nicht mit Geisterhand und nicht von heute auf morgen. Vielmehr sind verschiedene Stufen, Entwicklungsschritte, zu durchlaufen, die bei Oesterreich und Schröder eindrücklich dargelegt werden. Die Autoren beschreiben die vielen verschiedenen Grautöne auf dem Weg zu einem kollegial geführten Unternehmen.

Dabei besteht auch die Möglichkeit, nur Organisationsteile von einem traditionellen, formal-hierarchischen Paradigma hin zu einem selbstorganisierten, kollegial geführten Paradigma überführen zu können. Dies ist beruhigend, da man als Organisation, als Abteilung oder auch als Team (und vielleicht sogar als Einzelperson) klein anfangen und – im Sinne agilen Arbeitens – experimentieren kann.

Gibt es etwas, was besser gemacht werden könnte?

Aus meiner Perspektive ist – neben der wahrscheinlich zur zweiten Auflage etwas gründlicheren Rechtschreibprüfung einiger Passagen (sorry, Berufskrankheit 😉 – vor allem darauf hinzuweisen, dass die Umsetzung der von den Autoren vorgeschlagenen und erläuterten Wege, Verfahren, Möglichkeiten zu Teilen eine tiefergehende Erfahrung mit den jeweiligen Instrumenten erfordert. Bspw. Konsent-Moderationen ohne Grundwissen in dem Bereich durchzuführen kann zu einigen Problemen und Verwirrungen in den Organisationen führen. Ist das aber wirklich negativ zu bewerten? Nein, natürlich nicht, man sollte eben nur wissen, auf was man sich einlässt.

Kollegiale Führung und soziale Organisationen?

Abschließend erfolgt auch hier natürlich wieder der Blick auf den Nutzen des Buchs für Organisationen der Sozialwirtschaft.

Um diesen Nutzen in seiner Gänze erfassen zu können, muss ich mal wieder etwas kritisch auf die Sozialbranche schauen:

So habe ich des Öfteren das Gefühl, dass die Menschen in diesem Bereich, und zwar gerade dann, wenn es um Organisationen und deren Gestaltung geht, schon immer genau wissen, wie das alles so geht mit den Organisationen, in denen sie arbeiten.

Ja, Sozialarbeiter haben schon einmal etwas von Systemtheorie gehört, systemisch arbeiten steht bei den meisten irgendwie auf dem Klingelschild. Carl Rogers und Ruth Cohn sind, genauso wie Watzlawik und Schulz von Thun, auch keine ganz Unbekannten.

Profession und Disziplin Sozialer Arbeit?

Etwas Psychologie, etwas Soziologie, etwas Medizin, etwas BWL und fertig ist der Sozialarbeiter! Das kann es doch nicht sein, oder?

Ehrlich: Wenn man sich die Mühe macht, Theorien der Sozialarbeitswissenschaften zu lesen, besser noch zu studieren, dann sieht man, dass Soziale Arbeit eben nicht die Addition von Bruchstücken einiger Bezugsdisziplinen ist, sondern deutlich darüber hinausgeht.

Nur als Beispiel: Welcher Sozialarbeiter kann – ein paar Jahre nach seinem Studium – begründet darlegen, wie sich die Profession und insbesondere die Disziplin der Sozialen Arbeit definiert? Ja, das fällt auch mir schwer.

Häääää???

Spätestens jetzt fragst Du Dich wahrscheinlich, was das mit dem Buch „Das kollegial geführte Unternehmen“ zu tun hat?

Es hat damit zu tun, dass Oesterreich und Schröder die Tiefe der Möglichkeiten einer Neu-, Um- und Andersgestaltung von Organisationen darlegen.

Diese Tiefe ist in der Praxis eben nicht einfach durch „Kenne ich schon!“ zu erreichen. Hier bedarf es vielmehr dem tatsächlichen Wunsch, vielleicht auch einem Leidensdruck, sich auf eine neue Form von Organisation und von Arbeit einzulassen. Mit allen Schwierigkeiten, mit allen Konflikten, mit allen Anstrengungen. Es geht im Kern – wie ich und viele andere es mit Blick auf agiles Arbeiten hier und woanders formuliert haben – um eine Änderung der persönlichen Grundhaltung.

Aber mit einem Ergebnis, dass der Arbeit mit den Klientinnen und Klienten, mit den Nutzern Sozialer Arbeit deutlich näher kommt, als dies in traditionellen, formal-hierarchisch geführten Organisationen der Fall sein kann.

Fazit, oder: Selbstverantwortung nur, wenn ich selbstverantwortlich handle!

Dieser Satz eines Geschäftsführers einer stationären Jugendhilfeeinrichtung verdeutlicht aus meiner Sicht ziemlich gut, worum es geht: Selbstverantwortung, Selbstorganisation muss gelebt werden, um damit auch andere Menschen „anzustecken“.

Dieses „behutsame Anstecken“, das Bernd Oesterreich und Claudia Schröder sehr gut vermitteln, ist in meinen Augen einer der wesentlichen Punkte, warum gerade auch eher traditionelle, formal-hierarchische Organisationen, wie es Organisationen der Sozialwirtschaft oftmals sind, oder auch Verwaltungen, mit den Ausführungen von Oesterreich und Schröder eine ganze Menge anfangen können.

Wie schon gesagt: Kauf‘ das Buch und lass’ Dich auf die Tiefe ein.

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