Burnout, New Work und der ganze Rest

Burnout

05.30 Uhr – der Wecker klingelt, ich quäle mich aus dem Bett. Duschen, 15 Min., Meditation, macht man ja so, 10 Min. Kaffee rauslassen und reinschütten. Morningroutine. 06.10 Uhr: K1 und K2 wecken: Stresspegel steigt, hoch, ziemlich. 06.30 Uhr: Alle sitzen am Frühstückstisch, Schokomüsli, schlechtes Gewissen. 06.50 Uhr, K1 zum Bahnhof bringen. Das vorherige Anziehen und die damit einhergehenden Diskussionen spare ich hier mal aus. 07.05 Uhr: Selbst zum Bahnhof fahren. 07.15 Uhr: erst Bus, dann Zug, der wieder einmal 20 Min zu spät kommt, Wir bitten dies zu entschuldigen! Ankommen in Freiburg: 08.15 Uhr! Zur Arbeitsstelle laufen: 10 Min, mind. 08.30 Uhr: Arbeit beginnt. Den Inhalt lass ich mal aus. 17 Uhr, zurück zum Bahnhof, Zug bekommen. Voll, stehen. 18 Uhr zu Hause, Geschrei, Essen, Einkaufen war noch keiner. Die Chefin muss arbeiten, Kinder mit Behinderung, mit allem, was dazu gehört, Nachtschicht! Küche sauber, vorlesen, Ruhe, die Waschmaschine piepst gleichzeitig mit der Spülmaschine, ausräumen, Moderation vorbereiten, Keynote, Lehrauftrag, Blog, nebenbei, macht Spaß, Zugticket buchen. 22.30 Uhr, Prepare for tomorrow sagt meine To-do-App! Ich geh noch eine rauchen. Schlafen, irgendwie, Kerstin nicht. Der Gedanke daran, die Kids seit einer Woche nicht mehr gebadet zu haben, beruhigt irgendwie. Morgen. Alltag! Bis ein Kind kotzt. Ich geh schaukeln, ich hau ab, bin doch nicht eure Putzfrau!

Na, schwindelig?

Realität

Diese, bewusst kurz gehaltene, Schilderung entspricht ziemlich exakt nicht nur unserer, sondern sehr wahrscheinlich der Realität einer Menge Menschen mit Kindern, die nicht direkt am Arbeitsort leben, mehr als ein Kind haben (mehr als zwei macht es übrigens nicht entspannter, das nur als Info) und nicht unbedingt Millionenerben sind.

Burnout und New Work

Der Inhalt des vorliegenden Beitrags zielt auf die Frage, ob uns die ganze New Work Geschichte in Sachen Burnout weiterbringen kann. Aber irgendwie auch nicht strukturiert, eher ein paar, vielleicht auch persönliche, Gedanken.

Nur kurz, weil es jeder weiß: Die Zahl der Fehltage (Arbeitsunfähigkeitstage) wegen psychischer Erkrankungen ist in den letzten Jahren deutlich angestiegen: “Psychische Erkrankungen lagen mit einem Anteil von rund 17,1 Prozent hinsichtlich ihrer Bedeutung für den Krankenstand erstmals an zweiter Stelle. Im Vergleich zum Vorjahr gab es hier einen leichten Anstieg der Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage (von 243,7 auf 246,2 Tage pro 100 Versichertenjahre).” so der DAK-Gesundheitsreport 2017.

Burnout und (neue) Arbeit

Oben hab ich die Arbeit oder besser die inhaltliche Ausgestaltung der Arbeit ausgespart, Datenschutz, oder so! Aber ehrlicherweise muss auch hier ein Blick drauf geworfen werden, wobei hier jeder selbst sein Stresslevel festlegen muss. Burnout bezieht sich natürlich nicht unbedingt auf das Familienleben allein, wobei schon die obige, sehr reale Schilderung zeigt, dass Burnout von Eltern zusätzlich ein mehr als relevantes Thema ist.

Aber zurück zur Arbeit, es soll ja nicht zu privat werden hier: Die Tendenzen zur Entgrenzung und Flexibilisierung der Arbeitswelt in einer negativen Auslegung sind wohl offensichtlich.

Flexibilisierung

Etwas vertiefend zum Thema „Flexibilisierung“, da dieses Phänomen einer neuen Arbeitswelt als einer der die gesellschaftliche Transformation im wesentlichen bestimmenden Megatrends ist und sein wird.

Das Thema Flexibilisierung lässt sich nur mehrdimensional fassen, da Flexibilisierung die Zeit, Ort, Funktionen, Rollen, Kompetenzen, sozialen Beziehungen und die Organisation als Ganzes betrifft. Flexibilisierung lässt sich damit als Kondensat der der Megatrends Digitalisierung, Globalisierung und Individualisierung ausdrücken, da bspw. die Globalisierung in Verbindung mit der Digitalisierung zu einer erhöhten Flexibilisierung der Arbeit beitragen.

Auf der einen Seite steht dabei die Gefahr einer Auflösung von lebensweltlicher Stabilität durch eine umfassende Flexibilisierung von vormals festen Bezugssystemen wie zum Beispiel Arbeit, Beruf oder Familie. Es besteht die Gefahr, das gesamte Leben einzig auf die Erwerbsarbeit auszurichten. Interessant dazu ist der aktuelle Blogbeitrag von Martin Bartonitz auf dem Blog „Agile Verwaltung“.

(Wenig sinnhafte) Schlagworte wie die „work-life-balance“ werden herangezogen, um diese Spannung zwischen Stabilität und Flexibilisierung fassen zu können.

Gleichzeitig jedoch zeigen arbeitspsychologisch begründete Anforderungen der Arbeits- und Organisationsgestaltung wie Konzepte der Anforderungsvielfalt, der Polyvalenz oder der innovativen Arbeitspolitik, dass Flexibilisierung eben auch als Chance gesehen werden kann.

Auch aus Sicht der Aufrechterhaltung der Lernfähigkeit über die gesamte Erwerbsbiographie (und darüber hinaus) und damit im Sinne der Anforderungsbewältigung des demografischen Wandels wird eine flexible Gestaltung der Arbeitsumgebung und der -inhalte als relevant angesehen.

Flexibilisierung und Flexibilität

Hier ist von Bedeutung, dass zwischen den beiden Begrifflichkeiten „Flexibilisierung“ auf der einen und „Flexibilität“ auf der anderen Seite unterschieden werden muss. Flexibilisierung wird häufig als unkontrollierbarer Prozess mit der Auflösung bestehender Eingrenzungen in unterschiedlichen Bereichen in Verbindung gebracht.

Flexibilität lässt sich hingegen auch geplant, geregelt und ausgehandeltes Arrangement denken. Flexibilität ist damit im Gegensatz zu Flexibilisierung gestaltbar. Eine Herausforderung im Sinne von New Work liegt darin, Flexibilität als gestaltbaren Prozess auf Seiten der Organisationen und der Mitarbeitenden zu ermöglichen. Die Organisationen müssen die Fähigkeit erwerben, sich flexibel an sich verändernde Märkte, oder bezogen auf Organisationen der Sozialwirtschaft besser sich verändernde Gegebenheiten, anpassen zu können und dabei ihre Mitarbeitenden mitnehmen.

Es ist hervorzuheben, dass mit Blick auf die Mitarbeitenden zwischen einschließender und ausschließender Flexibilität unterschieden werden kann. Einschließende Flexibilität meint bspw. Beschäftigungssicherung mithilfe von Arbeitszeitkonten. Ausschließende Flexibilität meint dagegen bspw. die Zunahme von atypischen Arbeitsverhältnissen wie befristeten Beschäftigungen oder Leiharbeit. Maßnahmen wie bspw. die Förderung des lebensbegleitenden Lernens und damit einhergehender beruflicher Entwicklung werden ebenso gesehen wie die Gestaltung der Organisation und die Neustrukturierung der (Arbeits-) Zeit.

Flexibilisierung und Lebenswelt

Neben diesen vornehmlich auf die Arbeitswelt bezogenen Aspekten sind eben auch die veränderten Anforderungen und Ansprüche an die Lebensführung mit den Bezugspunkten der Familie und der persönlichen Entwicklung zu beachten. Für die Arbeitskultur der Zukunft lässt sich somit anführen, dass Flexibilität nicht nur im Kontext betrieblicher Erfordernisse, sondern darüber hinaus im Kontext einer wachsenden Komplexität der Lebensführung gestaltbar und verhandelbar zu machen ist.

Flexibilisierung und Sozialwirtschaft

Was bedeutet Flexibilisierung für die Sozialwirtschaft? Ist ja irgendwie auch Thema hier, im Blog?

Dazu ist zunächst festzuhalten, dass auch die Organisationen ebenso wie die Mitarbeitenden den gleichen, oben geschilderten Bedingungen ausgesetzt sind.

Konkret verändern sich die Gegebenheiten für die Organisationen der Sozialwirtschaft teilweise rasant. Neben neuen Zielgruppen Sozialer Arbeit wie bspw. Flüchtlingen, die an die Organisationen neue Anforderungen stellen, sind auch sich verändernde Gesetzeslagen von den Organisationen der Sozialwirtschaft aufzugreifen und umzusetzen. Über die Digitalisierung in der Sozialwirtschaft müssen wir reden, dringend, übrigens!

Und neben den Organisationen sind die Mitarbeitenden den geschilderten Veränderungen ausgesetzt. Auch hier gewinnen, wie oben geschildert, Aspekte wie die Familie oder die persönliche Entwicklung eine andere Bedeutung, als dies ggf. in Mitarbeitergenerationen zuvor noch der Fall war. Hinzu kommt, dass auch die Klientel Sozialer Arbeit andere, den gegebenen Zeiten angepasste und damit zunehmend flexiblere Lebensentwürfe aufweist. Für Organisationen der Sozialwirtschaft besteht damit eine doppelte Herausforderung: Einerseits müssen die Angebote der Organisationen zielgruppengerecht gestaltet sein.

Dies umfasst wiederum die Einbeziehung zunehmend flexiblerer Lebensentwürfe und Lebenswelten der Klientel der Organisationen. Andererseits sind – bezogen auf die Mitarbeitenden in den Organisationen – die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass den zunehmend flexibler werdenden Anforderungen begegnet werden kann und gleichzeitig die Mitarbeitenden die Arbeitsbedingungen nicht als „Flexibilisierung“ im negativen Sinn, also unsteuerbar und fremdbestimmt, erleben.

Angefangen von Fort- und Weiterbildungen über innovative Arbeitszeitmodelle, die flexibles Arbeiten ermöglichen bis hin zu neuen Finanzierungsmodellen, die die Abhängigkeiten von einzelnen Leistungsträgern verringern, sind hier Lösungen denkbar.

Back to Burnout

Zurück zum Burn-Out lässt sich festhalten, dass dieses Phänomen unter den geschilderten Bedingungen natürlich an Bedeutung gewinnt.

Familie im Jahr 2017 und Arbeitswelt im Jahr 2017 schaukeln sich auf zu einem undurchdringlichen Wust an Anforderungen, die über einem, nein, besser, über mir zusammenzubrechen drohen. Das Gefühl, die Anforderungen “gerade so” bewältigen zu können, kennt wohl jeder Familienmensch, Mutter wie Vater.

..und dann muss man ja auch noch Zeit haben, einfach dazusitzen und vor sich hin zu schauen.

Das Zitat von Astrid Lindgren zeigt, dass es über die geschilderten Herausforderungen hinaus ja auch noch so etwas wie ein  ICH gibt! Es gab einmal Bedürfnisse, Hobbys, Freunde und „Frei-Zeit“, gibt es immer noch, Gott sei Dank, aber wie realisieren!?

Und ein WIR gibt es noch, sollte es geben, zumindest, meine Frau, Liebe, zu Menschen, Situationen und Dingen.

Aber Pause? Da ist doch überhaupt nicht dran zu denken? Aussteigen, schaukeln gehen? Geht nicht. Es sei denn, aus irgendwelchen Gründen haben sich Hunderttausende von Euros angesammelt. Ich schau noch mal kurz, zur Sicherheit: Nichts da!

Neu starten?

Möglich, sicher, aber mit zusätzlichem Aufwand in diesem ganzen Strudel verbunden. Immer. Wer das Gegenteil behauptet, hat irgendeinen Teil übersehen, oder bin ich nur blind?

Und nun noch irgendwas zu New Work

Beim Blick auf “New Work” in Verbindung mit der psychischen Gesundheit von ArbeitnehmerInnen muss zuerst geklärt werden, aus welcher Perspektive wir schauen. Die rein organisationale Sichtweise (also neue Arbeit in alten Schläuchen, äh, Organisationen, mehr Flexibilisierung, ständige Verfügbarkeit, Arbeitsplatzunsicherheit, Kontrolle, Druck, Überwachung) führt aus meiner Perspektive nur weiter ins Dilemma. Ja, so wie ich es in meinem letzten Beitrag schon mal verfasst habe: Das Neue ist schon da, das Alte aber noch nicht weg: Alte Kultur trifft auf Flexibilisierung, mit der unabdingbaren Konsequenz des Burnouts.

Burnout und Kontrollwahn

Relevant ist bei dieser Perspektive die in vielen Bereichen stark zunehmende Tendenz, alles und jeden kontrollieren zu wollen. Zur Abrechnung von Projekten sind ellenlange Tabellen auszufüllen, für das Qualitätsmanagement sind Dokumentationen zu erarbeiten, die das Papier nicht wert sind, auf dem sie geschrieben wurden, im Kontext Sozialer Arbeit ist Wirkung nachzuweisen, wo Intuition, Gefühle und Verbundenheit zählen. Die Absurdität ist jedem klar, dem Vorgesetzten wie dem Mitarbeiter, der Kita-Leitung wie der Erzieher, dem Vorstandsvorsitzenden wie den 450,- Euro Kräften. Und überhaupt nicht nur in den Sozialen Berufen, nur um das einmal klarzustellen!

Aber alle müssen sich absichern!!!

Kennt ihr? Ja, oder? Vielleicht etwas überspitzt?

Real New Work

Alternativ dazu besteht die Möglichkeit, New Work aus der “klassischen” New Work Perspektive zu betrachten: New Work als neues gesellschaftliches Konzept, zusammengesetzt aus den Teilen Erwerbsarbeit, Hightech-Eigenversorgung und dem, was jeder von uns „wirklich wirklich tun will“. Ja, das ist etwas schwarz-weiß. Zwischen beiden Polen liegen viele Graustufen.

Diese Graustufen kennzeichnen eine Kulturveränderung in den Organisationen, übergreifend aber auch in der Gesellschaft:

Weg von Kontrolle, Konkurrenz und Kampf, hin zu Verbundenheit, Mitgefühl und Zusammenarbeit im Sinne einer zukunftsfähigen Gesellschaft.

Zukunft, New Work und Burnout

Und mit der zukunftsfähigen Gesellschaft sind wir wieder bei der Familie von oben angekommen.

Es macht Sinn, den aktuellen Wandlungstendenzen der Gesellschaft, der Arbeitswelt, des Lebens als Ganzes aus einer Perspektive zu begegnen, die nicht immer die eigene Absicherung ins Zentrum stellt, sondern die zukünftigen Generationen, die Familien mit ihren Kindern und die (Um-)Welt ins Zentrum stellt.

Die eigene Absicherung aufzugeben, bedeutet jedoch, auch neue Wege zu gehen, die sich anfänglich ungewohnt, vielleicht sogar angstmachend anfühlen. Aber: “Angst ist der Preis der Freiheit”*. Und der erfolgreiche Umgang mit Unsicherheit muss eingeübt werden.

Ich bin darin nicht gut, I know.

Wichtig wäre es aber, um darüber dem individuellen, vielleicht aber auch dem organisationalen und dem kollektiven Burnout vorzubeugen und unsere Gesellschaft ein Stück weiter zu bringen. Ach ja, nach vorne! Das zu erwähnen scheint wichtig zu sein, heutzutage!

In diesem Sinne:


Zum Weiterlesen:

  • empfehle ich auf jeden Fall das Buch “Digitale Erschöpfung” von Markus Albers*, das die Verbindung von den negativen Seiten der Digitalisierung und der Flexibilisierung der Arbeitswelt mehr als lesenswert aufbereitet. Meine Rezension dazu folgt…
  • Dann gibt es noch einige Blogbeiträge, die sich ebenfalls dem Thema New Work und Burnout widmen.

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1 Kommentar » Schreibe einen Kommentar

  1. Hallo Hendrik,

    mir wurde wirklich schwindelig … kenne das nur zu gut! Bei mir war die Lösung die Selbständigkeit. Seitdem bekomme ich drei Kinder, zwei Stunden Gassi gehen und Arbeit unter einen Hut. Kann dir nur raten dich selbständig zu machen, ist einfacher als viele denken, es braucht eigentlich nur Mut!

    Beste Grüße Ralf

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